1 – 6 تعریف اصطلاحات پژوهش :
جو سازمانی : جو سازمانی به ادراک عمومی کارکنان از محیط عمومی مدرسه ، سازمان رسمی ، غیر رسمی ، شخصیت همکاران و رهبری سازمانی اشاره می کند . ( هوی و میکسل ، 1387 ، ص 250 )
تعریف عملیاتی جو سازمانی : در این پژوهش منظور از جو سازمانی میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات پرسش نامه جو سازمانی داده اند .
اعتماد در محیط کار : دانش یا عقیده ای است که اعتماد شونده انگیزه یا محرکی دارد برای انجام عملی که متعهد به انجام آن است. اعتماد کلید اصلی برای روابط بین شخصی یا بین فردی در زمینه های مختلف است . ( نیک خوی ، برهانی ، 1387 )

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

تعریف عملیاتی اعتماد : در این پژوهش منظور از اعتماد میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات پرسش نامه سنجش میزان اعتماد ( سوالات 23 تا 29 ) داده اند .
رفتار صمیمانه : منعکس کننده ی یک شبکه قوی و به هم پیوسته ی حمایت اجتماعی است ، معلمان همدیگر را خوب شناخته ، دوستان شخصی یکدیگر بوده ، به طور مرتب با هم ارتباط اجتماعی داشته و از همدیگر به طور قوی حمایت می کنند. ( هوی و میکسل ، 1387 ، ص 255 ) .
تعریف عملیاتی رفتار صمیمانه : در این پژوهش منظور از رفتار صمیمانه میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات 1 تا 4 پرسش نامه جو سازمانی داده اند .
رفتار حمایتی : توجه اساسی به معلمان را منعکس می کند ، مدیر از پیشنهاد های معلمان استقبال کرده و به آنها گوش می دهد ، از معلمان مرتبا صادقانه قدر دانی شده و انتقاد نیز به صورت سازنده برگذار می شود . ( هوی و میکسل ، 1387 ، ص 255 )
تعریف عملیاتی رفتار حمایتی : در این پژوهش منظور از رفتار حمایتی میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات 5 تا 9 پرسش نامه جو سازمانی داده اند .
رفتار حرفه ای : عبارت است از مراقبت دقیق از خود برای داشتن رفتار متواضعانه و صادقانه و مسئولیت پذیری در قبال مشتریان و همکاران همراه با رعایت انتظارات قانونی
تعریف عملیاتی رفتار حرفه ای : در این پژوهش منظور از رفتار حرفه ای میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات 10 تا 12 پرسش نامه جو سازمانی داده اند .
رفتار دستوری : کنترل خشک ، از نزدیک و ثابت معلمان را از سوی مدیران نشان می دهد .
تعریف عملیاتی رفتار دستوری : در این پژوهش منظور از رفتار دستوری میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات 13 تا 16 پرسش نامه جو سازمانی داده اند .
رفتار محدود کننده : بیانگر میزان موجودیت وظایف ساده و آسان و بدون دردسر زیاد برای معلمان می باشد .
تعریف عملیاتی رفتار محدود کننده : در این پژوهش منظور از رفتار محدود کننده میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات 17 تا 22 پرسش نامه جو سازمانی داده اند .
فصل دوم
چارچوب نظری و ادبیات تحقیق

2 – 1 فرهنگ و نقش آن در سازمان :
بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از همدیگر می شود . ( رابینز ، 1943 ، ص 372 )
همه ی مدارس دارای فرهنگ هستند که از تعامل اجزا و ادراک اعضا که این تعامل را به وجود می آورند شکل می گیرد. ( وایلز و باندی ، 2004 ، ص 70 ) فرهنگ سازمانی به عنوان راهکارهای انجام شده در سازمان اشکال انتظارات و هنجارهای کارکنان تعریف شده است ( کوکه و سوزمال ، 1993 ، وربک و هیسلز ، 1998 ) . محققان برای سنجش توسعه فرهنگ سازمانی با ابزارهایی از قبیل پرسش نامه فرهنگ سازمانی ( oci ) کوک و لافرتی (1978 ) مشخصات فرهنگ سازمانی ( ocp ) اوریلی و همکارانش ( 1991 ) و بافت سازمان اجتماعی (osc ) گلیسون ( 2007 ) استفاده می کنند . از این اندازه گیری ها برای درک فرهنگ سازمانی با تمرکز خاص برای روشن کردن اثرات آن بر عملکرد سازمان استفاده می شود . ( شیم ، 2010 )
تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است 7 ویژگی اصلی را برشمرد که در مجموع فرهنگ سازمانی ا تشکیل می دهد ، آن ها عبارت اند از :
1) خلاقیت وخطر پذیری : میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق ، نوآور و خطر پذیر گردند .
2) توجه به جزئیات : میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورت دقیق به امور بپردازند .
3) توجه به نتیجه : میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آورد ها توجه می کند نه به روش ها و فرایند هایی که باید برای دست یابی به این نتیجه ها به کار رود .
4) توجه به افراد : میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند .
5) تشکیل تیم : میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله ی تیم ( و نه به وسیله ی افراد ) انجام می شود .
6) تحول : میزانی که افراد دارای روح پرخاش گری ، تحول یا حتی جسارت هستند ( و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت )
7) ثبات یا پایداری : میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد ) تاکید و توجه دارد . ( رابینز ، 1943 ، ص 372 )
در یک سازمان فرهنگ نقش های متفاوتی ایفا می کند . نخست فرهنگ تعین کننده مرز سازمانی است ؛ یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می نماید . دوم ، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند . سوم ، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد به چیزی به وجود اید که بسی بیشتر از منفع شخصی فرد است . چهارم ، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد ( رابینز ، 1943 ، ص 380 ) .
اگر چه فرهنگ سازمانی ممکن است تا اندازه ای از جمع اجزا آن متفاوت باشد ، ولی موضوعات ده گانه زیر ، ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد نمایش می دهد :
1) نو آوری فردی : میزان مسئولیت ، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند .
2) تحمل مخاطره : حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می پذیرند.
3) جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد .
4) یکپارچگی و وحدت : واحد های درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند .
5) روابط مدیریت : مدیران تا چه اندازه با زیر دستان رابطه برقرار کرده و از آن ها حمایت می کنند .
6) کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود .
7) هویت : تا چه حدی ؛ اعضا خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند .
8) سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت ( نظیر حقوق ) براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد .
9) تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات و انتقادات را بپذیرند .

10) الگو های ارتباطات : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود ( همان منبع ، ص 381 ) .
2 – 2 جو سازمانی :
هنگامی که از جو سازمانی صحبت میشود، افراد عادی تصویری از جو زمین را که هم چون هالهای تمام وجوه زمین را احاطه کرده است به یاد میآورند. گفتو گوهای روزانه در سازمانها و نهادها، واژههای جو متشنج، جو سموم و…. بارها به کار گرفته میشود ولی کمتر به مفاهیم علمی آن توجه میشود و روشهای شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار میگیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از: اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگر احاطه دارد.
مفهوم جو یا اقلیم سازمانی در مقیاس با مفهوم آب و هوا و اقلیم مناطق جغرافیایی کرهی زمین پدید آمده است. در شرایط جغرافیایی، آب و هوا از کنش و واکنش متقابل دو عامل مهم طبیعت پدید میآید:
1. شرایط جوی نظیر بادها، فشار هوا و بخار و رطوبت.
2. شرایط زمین شناختی نظیر عرض جغرافیایی، ارتفاع، توپولوژی و جریانات دریایی.
آب و هوای یک منطقهی خاص همیشه از شرایط جوی و زمینی فوق حاصل میشود به همین ترتیب جو اجتماعی یک سازمان از درآمیزی دو بعد مهم کنش و واکنشهای متقابل میان شخصی از سازمان پدید میآید.
تحقیق مربوط به جو سازمانها، در دههی گذشته بسیاری از توجهات را به خود جلب کرده است. تحقیق جو با تحلیل سطحی افراد شروع شد و بر روی یک عبارت روانشناسی مرتبط با جو تأکید داشتند. در این روش همکاران فردی برای نشان دادن جو کاریشان تحقیقاتی را انجام دادند. سپس مفهوم جو سازمانی را نشان دادند که در میان اعضاء بخش سازمانی یا کار تقسیم شدند و از طریق میانگین گرفتن امتیازات فردی جو کاری روانشناسی سنجیده شد. پژوهشها نشان میدهند که سیاستها، برنامههای سازمان وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچ کدام سازمان را به محیطی مناسب برای کار کردن تبدیل نمیکند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایدهآل و مطلوب میسازد احساس کارکنان نسبت به محیط کار است.
شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه میشود.
• مدیریت
• شغل
• همکاران
جو سازمانی از نحوهی عملکرد مدیریت خبر میدهد و بر میزان احساس مسئولیت و انجام وظایف و تحقق اهداف سازمانی اثر میگذارد. اندازهگیری جو یکی از شیوههای ترسیم نمودار فرهنگ روزمرهی یک سازمان است. مقیاسی است مبتنی بر این که آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کار کردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. سنجش جو سازمانی میتواند در مشخص کردن انگیزههای ضعیف کارمندان برای کار کردن و علل آن از جمله ناخشنودی از میزان دستمزد، فرصت و موقعیت غیر کافی برای پیشرفت، بسته بودن کانالهای ارتباطی، ترفیع گرفتن بدون استحقاق لازم یا هدفهای سازمانی نامشخص، بسیار سودمند باشد.
تفاوت سازمانها منحصراً به وضعیت فیزیکی ساختمان، کمیت و کیفیت، منابع انسانی و مادی موجود در آنها محدود نمیشود. هر سازمان دارای فرهنگ، آداب و رسوم، ارزشها، هنجارها و روشهای عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوهی رفتار آنها را براساس ویژگیها میتوان پیشبینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیت که به ما اجازه میدهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم جو سازمانی نام گرفته است.
مطالعهی زمینههای اجتماعی رفتار انسان، در دهههای 1930 و 1940 با تحقیقات کرت لوین آغاز شده است. او معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فردی با نیازهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط به عنوان میدانهای نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار میدهند حائز اهمیت است، حاصل این اعتنا در محیطهای سازمانی مطالعات پیرامون جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن میباشد.
کمبل و همکارانش (1980) دربارهی جو سازمانی اظهار میدادند که جو سازمانی شیوهی برخورد سازمان با اعضا را نشان میدهد و بنابراین میتوان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی نیز (1983) پیرامون محیط سازمانی بیان میدارد که جو سازمانی به طور کلی میتواند به عنوان منبعی برای کار این کارکنان که در آن محیط کار میکنند در نظر گرفته شود. جو سازمانی عبارت است از مجموعهای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیر قابل اعتماد، ترس آور و اطمینان بخش، تسهیل کننده، یا بازنده میسازد سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم میشود. (مامه رمضانی، پایان نامه، 1389، 49).

2 – 3 تعریف جو سازمانی :
جو سازمانی با حال و هوای حاکم بر سازمانی، که گاهی با واژههای دیگری مثل اتمسفر1، تون2، میلیو3، و احساسات4 و زمینهی غالب5 بر سازمان نیز بیان میگردد ولی واژهی جو سازمانی مصطلح، توسط نویسندگانی زیادی تعریف و انتشار یافته است. ولی تعریف مشخص، ثابت و مورد توافق هگان وجود ندارد. با توجه به این مطلب به نظر میرسد در تعریف این واژه دو مشکل متعامل و مرتبط جود دارد: یکی اینکه چطور جو سازمانی را تعریف کرد و دیگر اینکه چطور آن را در سطوح مختلف اندازه گرفت.
اولین مفهوم و تعریف جو سازمانی، ذهنیت و تصورات فرد در مورد کارها و خدمات ارائه شده در سازمان است این دیدگاه دلالت بر وجود جو در سطح فردی دارد. دومین تعریف، روی اهمیت و تصورات در مورد جو سازمانی تأکید دارد.(آندرسون ودست6، 1988، ماتیسن واینارسن، 2004).
ریچرز و اسچانیدر7 (1990) جو سازمانی را انتشار تصورات و ذهنیات افراد در مورد چیزها و راههای موجود در اطراف ما تعریف میکند. هیچ کدام از این دو بهترین نیستند. واژههای دیگری که تاجییوری8 به جای جو سازمانی به کار گرفت عبارت از:
اتمسفر، احساسات، تون، زمینه و میلیو بود و در سالهای اخیر برخی از پژوهشگران از این واژهها استفاده نمودهاند.
هالپین و کرافت9 در سال 1963 برای اولین بار به شرح و بیان سازمان پرداخته و اولین پرسشنامهی خود را در زمینهی شرح توسعهی سازمانی (OCDQ) انتشار دادند. این پرسشنامه شامل 64 آیتم میباشد که برای هر کدام 4 گزینه وجود دارد.
هالپین و کرافت 8 پاره تست را برای تیمرخ جو سازمانی که در آنالیز به شش دستهی اصلی به نامهای:
• جوکنترل شده
• جو پدرانه
• جو باز
• جو بسته
• جو مشابه
• و بالاخره جو خودگران یا خوکار10 نامگذاری شدند.
تاجیوری در سال 1968 اصطلاحات و واژههای مربوط به جو را طبقهبندی کرد، آن را همه کیفیت داخلی و محیط سازمان تعریف کرد از این رو بُعد محیطی آن شامل اکولوژی و موارد و فیزیک آنها و بعد اجتماعی و مردمی «سیستم اجتماعی» شامل الگوهای ارتباطی و فرهنگ و سیستم اعتقادی و ارزشهای شناخته شده و ابعاد دیگر آن مثل ساختار سازمانی، زمنیه و شخصیتهای افراد سازمان میگردد.
آندرسون نیز در سال 1982 ابزاری برای مطالعه و مرور مقالات مربوط به جو سازمان (مدرسه) به کار گرفت و تعریف تاجیوری را بر تعاریف دیگر ترجیح داد.
هوی و میکسل در سال 1987 جو سازمان را تنظیم ویژگیها و وضعیت داخلی سازمان، به نحوی که آن سازمان را از دیگر سازمانها متمایز کند، تعریف کردند و آن را آخرین نتیجه و محصول کار، فعالیت، رفتار و تلاش سازمان و افراد برای رسیدن به تعادل بیان داشتند البته این تعریف شبیه گروه تحقیقاتی «های» (Hay) ابعاد جو را انعطافپذیری، مسئولیت پذیری، استاندارها، وضوح و شفافیت، پاداش و تعهد کاری میدانند. این گروه ابراز مشاورهای و راهنمای خود را در دو زمینه (OSC, ILS) «تحقیقات جو سازمانی11 و سبکهای رهبری» ایجاد نمودهاند.
OSC, ILS اولین تحقیقات در زمینهی جو سازمانی در سال 1960 است و برای ارزیابی و تشخیص اثر بخشی سازمان و رهبری در ایجاد جو مثبت مناسب است. OSC, ILS شامل بستهی آموزشی که حاوی گزارش از مواد، یافتههای تحقیق و مواد حمایتی و هر گزارش از 6 بخش که عبارت از:
اصطلاحهای مربوط به سوابق و زمینه توضیح دهنده، تعریف جو و یا سبک و ابعاد آن، اعتبار و صحت دادهها، هدایت کردن و امتیاز دهی، عناوین برای یافتههای تحقیق و بالاخره عناوین برای اصلاح سبکهای رهبری یا جو سازمان است.
12POC نیز توسط لیکرت در سال 1961 آن نیمرخ ویژگیهای سازمانی، که شامل شاخصهایی از جمله ارتباط مدیران ارشد با زیردستان را ارائه نمود. این ابزار 8 متغیر اصلی سازمان را که عبارتاند از: پروسههای رهبری، ارتباطات، تعامل و نفوذ، تصمیمسازی، عملکرد، انگیزه، هدفگذاری وکنترل در نقشه و نیمرخ سازمانی مورد استفاده قرار داد و سیستم مدیریتی را به 4 دستهی معتبر و توانا؛ آرمان خواه، مشاورهای، شورایی و مشارکتی طبقهبندی کرد که مورد توافق هوی و میکسل در سال 1982 قرار گرفت.
جو سازمانی از دیدگاه روب آلتمن13 به درک و تصویر کارمندان از محیط کاری خود است. این ادارک در قالب ارزشها بیان میشود. به عبارت سادهتر، اینکه کارمندان چه چیز را دارند و چه چیز را دوست ندارند؟ در بسیاری از سازمانها با انجام تحقیقات جو سازمانی مناسب میتواند اطلاعات با ارزش را فراهم نموده و میتواند برای افزایش موفقیت و رسیدن به اهداف سازمان، مورد استفاده قرار گیرد.
جو حال و هوای حاکم بر یک سازمان است. یک کیفیت بس تحمل و دوام آوردن و محیط داخلی یک سازمان، که توسط اعضا تجربه میشود و بر رفتارشان اثر میگذارد. با استفاده از تحلیل عاملی، در یکی از پژوهشها توسط بورتن مشخص شد که جو سازمانی میتواند در دو بعد توصیف شود.
• تداوم سیر گذشته14.
• ایستادگی در برابر تغییر.
تداوم زیاد شامل ارتباطات فشرده و اجباری، اهمیت و تعادل یک سری عامل ترکیب شده است. ایستادگی در برابر تغیر، ترجیح امروز بر فردا است. مدیریت تغیر تاریخی طولانی دارد و اساساً بر مبنای سه ویژگی تئوری لوین15 است:
بیرون آمدن از یخ زدگی، تغیر و دوباره یخ زدن (ریچار دام بورتن، ترجمه 1995) اخیراً مدیریت، تغیر را به عنوان یک مورد معتدل و به وجود آورندهی حقیقت یک سازمان مینگرد که در آن تغیر متداول و همیشگی است. در تحقیق بورتن با استفاده از چهار چوب ارزشهای رقیب16 جو سازمانی پدید میآید.
1. جوپردازش17، «فرآیند» داخلی که شدیداً به تداوم و ایستادگی در برابر تغییر وابسته است.
2. هدفدار منطقی، که نیاز فراوان به تداوم دارد و به ایستادگی کم در برابر تغیر وابسته است.
3. توسعه، که به تداوم و پایداری در برابر تغیر اندکی وابسته است.
4. گروه، که به ارتباط کمی به تداوم و وابستگی زیادی به ایستادگی در برابر تغیر وابسته است.
مفاهیم مدیریتی پیچیده است. برای زیبایی با سرعت این گونه بالا، پایداری در برابر تغیر باید کم باشد.

تغیر اتفاقی «ختمی» لوینی:18 مشکل،کند و پرهزینه است. تغیر مداوم در جایی میتواند اداره شود که تغیر، به هنجار سازمان تبدیل شود، اگر چه لازم نیست تداوم کم باشد. افراد شاید سازمان با تداوم کم را ترجیح دهند، اما ممکن است برای جهاتی با سرعت سرمایه آور لازم نباشد. در ضمن از آن جا که این دو بعد مستقل هستند، مدیران نمیتوانند کاهش پایداری در برابر تغیر را تحلیل دهند .
پایداری نسبتاً کم در برابر تغیر اجازه میدهد که طرح سازمانی شکل بگیرد که جوابگوی شرایطی با سرعت بالا و تغیرات پرشتاب باشد. تغیر باید مداوم و در حال پیشترفت باشد. (ریچاردام بورتن، ترجمه، 1995).
تداوم سیر گذشته را به این صورت تعریف میکنیم: حالتی از ارتباطات فشرده، ناراحتی به دلایل خصومت دو طرفه، استرس، تعادلی از نیروها و عناصر متضاد، تداوم شبیه و شامل این موارد است: اضطراب، زود رنجی، تشنج و دستپاچگی، استرس، خشک دستی و نگرانی مخالف موارد ذکر شده محبوبیت، آرامش، سهل انگاری، بیخیالی و آسان گرفتن و بالاخره جو آرام. در ظاهر تداوم تنزل دهنده است، یعنی تداوم نیرومند خوشایند نیست و تداوم کم مناسب است. اما ممکن است در یک سازمان با تداوم زیاد سیر گذشته مناسب باشد. فلورانس ماکیاولی شهری با تداوم بالا بوده، اما میدانیم که در عین حال محل تولد یک عصر روشن فکری هم بود.
کروسان و دیگران19 (1991) در نقد چارچوب آموزش خود، بحث از این دارند که تداوم برای آموختن لازم است، تداوم کمک میکند که تعادلی از اکتشاف و بهرهبرداری برای آموزش بوجود آید. پس به نظر میرسد که تداوم چیز مطلوبی است، لااقل در چند مرحله از یک سازمان قابل دوام.
تداوم در برابر تغیر تاریخ گستردهای دارد. لوین معتقد است تا کسی نخواهد سازمانی را تغیر دهد، آن را درک نمیکند، برای تغیرات مداوم، باید بیشتر به فرآیند تغیر و نحوهی اجرای آن توجه کنیم. دو دیدگاه برای تغیر وجود دارد:
• مرحلهای (مقطعی)
• مداوم
تغیر مرحلهای به تغیر به عنوان فرآیندی برای توصیف، تشریح و درک مینگرد. تغیر مداوم بیشتر به فرایند تغیر و چگونگی اداره و اجرای تغیر توجه دارد. آیزنهارت و برواک (1998) معتقدند تغیرات مداوم آسانتر از تغییرات مرحلهای است، در نتیجه ایدهی آنها این است که تغییرات را به عنوان هنجاری پذیرفته شده در سازمان تلقین کند. (ریچاردام بورتن، ترجمه 1995).

2 – 4 تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی :
به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد ، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم ، همچنان آن دو از هم متمایز می باشند ( فروتن ، 1388 ) .
ریچارد و اشنایدر معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی ، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد .
شرمر هورن و جان معنقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند ؛ بنابراین براساس تعریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطر نشان ساخت : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و در بردارنده برای سازمان است و برعکس فرهنگ یک خصوصیت است که به طور کلی سازمان را احاطه می کند ( فروتن ، 1388 ) .
فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات و انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا کرده اند یا نه ؟ به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت :
1. فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود ، سر و کار دارد ، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سر و کار دارد .
2. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد ، در حالی اقلیم در ادراک مشترک نهفته است .
3. فرهنگ ، فرض ها ، ارزش ها و هنجار های مشترک است و جو ، ادراک مشترک افراد از رفتار است ( فروتن ، 1388 ) .
2 – 5 ابعاد جو سازمانی :
بسیاری از تحقیقات خاطر نشان ساخته اند که جو سازمانی از اجزا یا ابعاد خاصی تشکیل شده است . برخی محققان به ویژگی های روانی _ اجتماعی محیط کار مانند ارتباطات درونی مدرسه توجه بیشتری دارند و بعضی دیگر خصوصیات غیر مادی و عینی را تواما به عنوان شاخص های تشکیل دهنده مورد تاکید قرار داده اند ( فروتن ، 1388 ) .

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید