الف ) کسب اطلاعات اولیه راجع به موضوع مورد تحقیق
ب ) اخذ تصمیم در مورد این که چه محلی و چه اشخاصی باید مورد مطالعه قرار گیرند .
ج ) اطلاع یافتن از سوابق موضوع مورد تحقیق
د ) گرفتن تجربه از آنچه تا به حال انجام شده
ه ) استفاده از آمارها ، کتاب ها ، مآخذ و اسناد موجود
2- کتابهای مختلف فارسی و لاتین
محقق با انجام مطالعات کتابخانه ای جهت تکمیل بخش های از این تحقیق از جمله فصول دوم و سوم سعی در فراهم آوردن پایه علمی مناسب برای پژوهش داشته است . بدین منظور با استفاده از کتب موجود در کتابخانه های مختلف و با استفاده از متون متنوع ، تلاش کرده تا اطلاعات دقیق و صحیحی در باره موضوع پژوهش داشته و پایه علمی مناسبی برای روش های تحلیل در اختیار گیرد .
3- رساله ها و پایان نامه ها
در بخش تاریخچه پژوهش با مراجعه به رساله های دکتری و پایان نامه های کارشناسی ارشد موجود در دانشگاه های معتبر کشور ، سعی در استفاده از نقاط قوت آنها در راستای بهبود روش کار شده و برای انجام یک کار علمی و بی نقص اقدام به مطالعات گسترده سایر پایان نامه ها با موضوعات ساختار سازمانی و مدیریت دانش سازمانی شده است.
4- پرسشنامه: در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده می گردد.
1-8 روش تجزیه وتحلیل داده ها:
در تجزیه تحلیل داده ها از تکنیک های آمار توصیفی(میانگین ،مد،میانه ، واریانس ، انحراف معیار)و استنباطی( کولوموگروف- اسمیرنوف همبستگی اسپیرمن یا پیرسن و رگرسیون) استفاده شده است.
1-9 تعاریف متغیر ها و داده ها :
در تعریف عملیاتی ساختار سازمانی از مدل ساختار سازمانی ” رابینز” استفاده شده است. که دارای ابعاد سه گانه پیچیدگی، رسمیت و تمرکز می باشد.
1-9-1 تمرکز: در سلسله‌مراتب اختیارات، متمرکـز بودن به آن سطح از اختیـارات گفته می‌شود که فرد قـدرت تصمیم‌‌گیری دارد. هنگامی که تصمیـم در سطح بالای سازمـانی گرفته شود، آن سـازمان را متمرکـز می‌نامند و هنگـامی که تصمیم‌گیری‌هـا به سطوح پایین‌تر سازمـان تفویـض گردد، سازمان غیرمتمرکز است (رابینز، 1388).
1-9-2 پیچیدگی: مقصود از پیچیدگی تعداد کارها یا سیستم‌های فرعـی است که در درون یک سازمـان انجـام می‌شود یا وجود دارد (رابینز، 1388).
1-9-3 رسمیت: به اسناد و مدارکی اطلاق می‌شود که در سازمان وجود دارد.در این اسناد روش‌ها،شرح وظائف، مقررات و سیاست‌هایی را که سازمان باید رعایت و اجرا نماید نوشته شده است (پارسیان، 1381، 18).
دانش سازمانی: عبارت است از ترکیبی سیال از تجارب، ارزش ها، اطلاعات زمینه ای و دانش تخصصی که به صورت منسجم و یک پارچه چارچوبی را برای ارزیابی و کسب تجارت اطلاعات جدید فراهم می کند . (حداد، 2006،12)
1-9-4 خلق دانش: شامل مجموعه فعالیت هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان خلق و تولید می شود .فعالیت هایی مانند اعطای پاداش و تشویق، نوآوری ها و ایده های جدید، بحث آشکارا در مورد تجارب و شکست های سازمان و نهایتاً تشکیل گروه های یادگیری. (حداد، 2006،15)
1-9-5 ثبت دانش: شامل مجموعه فعالیت هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت م ی گیرد. فعالیت هایی مانند استفاده از پایگاه داده ها برای ثبت دانش سازمانی و مستند سازی تجارب موفق و ناموفق. (حداد، 2006،15)
1-9-6 استقرار دانش : شامل مجموعه فعالیت هایی است که از طریق آن دانش جدید در واحد های سازمانی مستقر شده و متناسب با نوع فعالیت واحدهای سازمانی در اختیارشان قرار می گیرد. (حداد، 2006،16)
1-9-7 تسهیم دانش: در این مرحله، سازمان از تبادل دانش بین اعضای خود حمایت کرده و بدین منظور فرصت و امکانات کافی را در اختیار آن ها قرار می دهد. تعاملات و ارتباطات دو یا چند جانبه ، می تواند در مبادله دانش بین اعضای سازمان موثر باشد . در این مرحله کوشش می شود تا فرهنگ ” دانش قدرت است” به فرهنگ ” تسهیم دانش قدرت است” تبدیل شود. (حداد، 2006،16)
بخش اول : ساختار سازمانی
مقدمه :
امروزه نقش سازمانها در فرآیند توسعه بر همگان روشن است و همواره این سؤال نیز مطرح است که چرا برخی از سازمانها در ایفای نقش و وظایف خود موفق و برخی ناموفق هستند ، در پاسخ به سؤال فوق و با نگرش سیستمی و و واقع بینانه به قضیه ، می توانیم علل مختلفی از جمله عوامل اقتصادی و ارزشی ، فرهنگی ، اقتصادی ، جغرافیایی و غیره را نام ببریم . اما تا اینجا در ارائه پاسخ کلی اختلاف نظر چندانی نیست آن چیزی که ما را به متن واقعیت های بزرگ تر رهنمون می سازد ، سؤال ثانویه است و آن اینکه چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشترفت و موفقیت بعضی از سازمانها و عملکرد نادرست و غیرموفق برخی دیگر می شود .
اغلب اندیشمندان مدیریت بر این باورهستند که سازمانهای امروزی از آغاز قرن بیست و یک ، برای حفظ پویایی خود در جامعه و محیط رقابتی ناچارند که سازمانهای خود را از حالت دنباله رو به پیشرو تبدیل کنند . مزیت های رقابتی آینده به شکل توانایی سازمانها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر خواهند شد و سرمایه های فیزیکی و مالی ، جای خود را به سرمایه های فکری و ذهنی می دهند و قدرت ذهن 6 ، قدرت غالب و مسلط در عرصه های رقابت جهانی می شود .(فقهی فرهمند ، 1381، 165)
حال به نظر می رسد که یکی از مهمترین دلایل به وجود آمدن چنین شرایطی نداشتن ساختار سازمانی مناسب جهت رویارویی با مشکلات است . از آنجایی که صاحب نظران سازمان و مدیریت ، سازمان را به عنوان یک سیستم تلقی می کنند که دارای اجزاء و عناصری است واین اجزاء و عناصر در ارتباط و تعامل با هم می باشند .(رضائیان ، 1380 ، 29)
1-2- ساختار سازمانی :
سازمانها نقش عمده ای را در جهان نوین ایفا می کنند . حضور سازمانها اساسأ هر بخشی از زندگی اجتماعی کنونی را تحت تأثیر قرار می دهد . در محیطی که همواره در حال تغییر است ، افراد در طول زمان ، گرایش می یابند که هر چه بیشتر با گذشته پیوند داده شوند تغییر اگر بخواهد اتفاق بیفتد، به ناگزیر می باشد از طریق یک فشار خارجی بر سیستم پدید می آید بی تردید یک سازمان بدون فشارهای خارجی ، خود را با اصلاحات و تجدید نظرهای مداوم همراه نخواهد ساخت .( هیکس – گولت ، 1379) . برخی بر این نکته تأکید دارند که واژه تغییر به معنی تحول مناسبتر از تأثیر به معنی تغییرات ظاهری می باشد . « پیتر دراکر» معتقد است که : امروزه جوانان باید سازمانها را همانگونه بیاموزند که اجدادشان کشاورزی را آموختند.( اسکات ، 1374، 25)
جامعه ما یک جامعه سازمانی است . ویژگی جوامع مدرن این است که نقش سازمانها در تمدنهای کهن (مانند : چین و یونان) نیز وجود داشته اند اما در جوامع مدرن می توان سازمانهای زیادی را مشاهده نمود که عهده دار انجام وظایف بسیار متنوعی می باشند.
امروزه اثرات توسعه یافتگی در تمام سطوح ( فردی ، سازمانی ، اجتماعی ) و در تمام بخش ها( اقتصادی ،سیاسی ، فرهنگی و اقتصادی ) خود را نشان می دهد . نهادهای اجتماعی و سیاسی منطبق با توسعه و پیشترفت ، خود را مجهز ساخته اند ، نباید فراموش کرد که رشد و توسعه نیازمند ایجاد و یا تطبیق انواع جدید دانش و سازماندهی است و اگر تغییر و تحولی صورت نگیرد با توجه به نیازهای ضروری جوامع امروزی ، دستیابی به توسعه مشکل تر از گذشته خواهد بود .( سبحان اللهی ، 1384،6)
سیستم ها در طی زمان تغییر می کنند و این تغییرات بر پویایی سیستم دلالت دارند . ( همان منبع ، 1380 ، 40) و یک سیستم پویا برای آنکه بتواند زنده بماند باید فعالیتهایی را که ادامه حیات او را تضمین می کند ، بشناسد . سایمون یکی از دانشمندان مدیریت جدید معتقد است که ساز مانها ی امروزی برای حفظ حیات و توفیق خویش باید سه مهارت اساسی زیر را در خود پرورش دهند :
مهارت در فهم شرایط نامعین آینده
مهارت در ایجاد ایده های نو متناسب با شرایط جدید ( پذیرش تغییر) و ( یادگیری)
مهارت در اجرای برنامه های جدید با سرعت و راندمان .( فقهی فرهمند ، 1381، 152)
2-2- تعاریف سازمان :
” هربرت جی . هیکس” از نقطه نظر کلاسیک ها سازمان اینگونه تعریف می کند:
« سازمان یک ساختاری از روابط قدرت ، اهداف ، نقشها ، فعالیتها ، ارتباطات و عوامل دیگری است که بین افرادی که با یکدیگر به صورت گروهی کار می کنند ، وجود دارد » .( هیکس ، 1376، 120)

” ماکس وبر” : ماکس وبر برای اولین بار توانست سازمان را از سایر نهادهای اجتماعی مجزا نماید . از دیدگاه او سازمان « یک رابطه اجتماعی می باشد که بر طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود را نمی دهد … دستورات برای عملیات بوسیله افراد خاصی که عهده دار این وظیفه هستند و در «رأس» قرار می گیرند ، اعمال می شوند و معمولأ یک ستاد اداری و اجرایی دارد».
« سازمان ، صحنه ی تلفیق کار با افراد و گروه های کاری است تا آنها از امکانات موجود سازمان در اجرای وظایف خویش بهره ببرند . در واقع یک سازمان مجموعه ای از نقش ها و موقعیت هایی است که دارای سلسله مراتب است . در هر سازمان فعالیتهایی میان واحدها و بخش های مختلف تقسیم می شوند . در هر واحد هر صاحب مقامی دارای سهم معینی از اختیارات و امکانات سازمان است ».(فقهی فرهمند، 1381،267)
زمان ها دارای ویژگی ها و وجوه مشترک اند . که بصورت زیر مورد توجه قرار می گیرد :
یک نهاد اجتماعی است . 2) که مبتنی بر هدف است .3) ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است ، و سرانجام 4) با محیط خارجی ارتباط دارد. ( دفت ، 1381،15)
3-2- اهمیت و تعریف سازماندهی :
عصر ما، عصر سازمانهای بزرگ و پیچیده است و مدیر امروز باید از چگونگی سازماندهی و نحوه ی ایجاد این سازمان ها و اصلاح و تغییر آنها آگاه باشد . برای نیل به هدفها ، سازماندهی گامی ضروری است و به کمک این فعالیت است که هدف کلی و مأموریت اصلی سازمان در قالب هدفهای جزئی تر و وظایف واحدها شکسته شده و تحقق آن میسر می شود . در سازماندهی ، وظایف و اختیارات و مسئولیت های واحد ها و پست ها مشخص شده و نحوه ی هماهنگی و ارتباط بین آنها معین می شود . سازماندهی فعالیت مستمر و مداومی است که مدیر همواره با آن روبرو است و منحصر به طراحی سازمان در ابتدای آن نمی شود .
از این رو است که بعضی از صاحب نظران سازمان و مدیریت از جمله همپتون7 این وظیفه مدیر را سازماندهی مجدد8 یا فرآیند انتخاب دائم 9 نام نهاده اند . به زعم آنان در محیط متغیر و متحول امروز ، مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیطی تطبیق داده و اصلاحات لازم را به عمل آورند .
دورانی که مدیران ، ساختاری را برای سازمان طراحی می نمودند و این ساختار مدتها پاسخگوی نیازها بود سپری شده است و مدیران امروز باید دائمأ در صدد اصلاح و بهبود سازمان و طراحی مجدد آن باشند .پویایی مدیریت ایجاب می کند تا سازماندهی در پی سازگاری سازمان با محیط متغیر ، تکنولوژی های جدید و سایر سازمانها استمرار داشته باشد و در این راه کارآمدتر عمل کند . البته مستمر بودن کار سازماندهی به معنای آن نیست که سازمان دائمأ دستخوش دگرگونیهای بنیادی است بلکه هر تغییر و اصلاحی در ساختار سازمان که براثر دریافت بازخور از محیط های مؤثر بر سازمان حاصل می شود گویای این واقعیت است که ، سازمان را تغییر داده و آن را با محیط هماهنگ و سازگار ساخته ایم ( الوانی ، 1384، 98-97)
سازماندهی ، فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .
« سازماندهی عبارت است از فراهم آوردن امکانات و وسایل مورد نیاز برای رسیدن به هدفهای سازمان » .(زاهدی ، 1376،115)
« سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه های کاری و هماهنگی میان آنان به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .» (رضائیان ، 1371،126)
« سازماندهی فرآیندی است که سه مرحله ای مرکب از :
طراحی کارها و فعالیت ها
دسته بندی فعالیت ها به پست های سازمانی
برقراری رابطه میان پست ها به منظور کسب هدف مشترک » (رضائیان ، 1371،127)
4-2- ساختار و فرآیند سازماندهی :
مطالعه در خصوص سازماندهی به عنوان یک فرآیند مستلزم توجه به چند نکته اساسی است . در ذیل به چند مورد مهم و اساسی که ساختار سازمان باید منعکس کننده آنها باشد اشاره می گردد :
ساختار باید منعکس کننده اهداف و طرح ها باشد . زیرا تمامی فعالیت ها ناشی از آنها هستند.
ساختار باید نشان دهنده اقتدار موجود در مدیریت یک سازمان باشد .
ساختار سازمان همانند هر طرح دیگر باید نمایانگر محیطش باشد.
ساختار سازمان باید متناسب با مقتضیات و شرایط موجود سازمان باشد .(ممی زاده و دیگران ، 1384، 83)
از آنجایی که سازمان متشکل از افراد گوناگون است ، لذا در گروه بندی فعالیت ها و برقراری روابط قدرت در یک ساختار سازمان باید مسائل فرهنگی آنها در نظر گرفته شود . البته این بدان معنی نیست که ساختار به جای توجه به فعالیت های مربوط به اهداف سازمانی بر اساس سلیقه افراد طراحی می شود بلکه منظور کسب شناخت در مورد افراد مختلفی است که جذب سازمان می شوند .
منظور از ساختار مناسب سازمان تنظیم و هماهنگی اقدام های کارکنان به گونه ای است که تحقق هدف های سازمان میسر گردد . نخست ساختار باید نیروی کار موجود را بر حسب وظیفه هایی که باید انجام دهند تقسیم کند . دوم ساختار باید وظیفه های تقسیم شده را به گونه ای ترکیب . هماهنگ کند که بازده مورد نظر بدست آید.(مورهد ، 1379 ،338)
1-4-2- تعریف ساختار10:
رابینز به نقل از الوانی و دیگران ساختار را اینگونه تعریف می کند : « ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف ، چگونه تخصیص داده شوند ، چه شخصی ، به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟» در ادامه ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان ، که از عنصر پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز تشکیل شده توصیف می نماید .» ( رابینز ، 1384،22)
« ساختارهای سازمانی ، کالبدی است که در آن جلوه ای از موارد زیر تعیین می گردد:
تعیین کننده ی حوزه های اساسی یک سازمان
تعیین کننده ی مأموریت اساسی هر یک از حوزه ها
تعیین کننده ی مدیریت اساسی در هر یک از حوزه ها
تعیین کننده ی مأموریت های کلی هر یک از واحدهای اساسی
ارائه دهنده تصویری از نظام ارتباطی و مراکز تصمیم گیری
زیر بنای نمودار سازمانی
تفاوت بنیادی « ساختار سازمانی » با « نمودار تشکیلاتی » در این است که در ساختار به چگونگی تجزیه کلان یک سازمان و ترکیب مدیریت اساسی در کل پرداخته می شود ولی در نمودار تشکیلاتی ، کلیه ی اجزاء تشکیل دهنده ی هر مدیریت مشخص می گردد . هر سازمان پویایی ، دائمأ در مورد نقش ها و اهداف خود در جستجو و کنکاش است و در جهت حفظ ، بقاء یا توسعه ی خود تلاش می کند .(فقهی فرهمند ، 1381،219)
ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می شود . نمودار سازمانی یک نماد قابل رؤیت ؛ از کل فعالیت ها و فرآیندهای سازمان است . در تعریف ساختار سازمانی به سه رکن اصلی اشاره می شود ، که اینک به آنها می پردازیم .
ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی گزارشگری در سازمان است و نشان دهنده ی سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و نیز حیطه ی کنترل مدیران یا سرپرستان را مشخص می کند.
ساختار سازمانی در برگیرنده ی طرح سیستم هایی می شود که بوسیله ی آنها فعالیت های همه ی دوایر هماهنگ و یکپارچه می گردد و در نتیجه سیستم ارتباط مؤثر ( در سازمان ) تضمین خواهد شد .(دفت ، 1381،211)

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

ساختار سازمان را می توان مجموعه راه هایی دانست که طی آنها فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم و میان این وظیفه ها هماهنگی تأمین می شود . ( مینتز برگ، 1371،3)
« ساختار سازمانی یا طراحی سازمان ، حاصل فرآیند سازماندهی است و عبارتست از سیستم روابطی که به طور رسمی شکل گرفته و به طور رسمی تصویب شده است و حاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته اند .» ( رضائیان ، 1371،127)
« ساختار سازمانی تجلی تفکر سیستمی است . سازمان مرکب از عناصر ، روابط بین عناصر و ساختار روابط به عنوان یک کلیت است که یک واحد را تشکیل می دهد .CHECK ( Land ) (به نقل از منبع اینترنتی measuring business excellence,jan 2003 ابعاد ساختاری در سازمان های دانش محور ، ترجمه مهشید فروهی )
به گفته بانگ (1979) ساختار ، ترکیب اعلی از روابط بین عناصر سازمانی است که فلسفه وجودی فعالیت سازمانی را شکل می دهد .( همان منبع از ترجمه ی ابعاد ساختاری در سازمانهای دانش محور ترجمه مهشید فروهی )
ساختار سازمانی به کارگیری منابع و فعالیت های افراد را باید به گونه ای با هم ترکیب و هماهنگ کند که دو یا چند برابر شدن را حاصل شود .
ساخنار سازمانی متشکل از وظیفه ، گزارش دهی ، رابطه و اختیارات است که امور سازمان در محدوده آن انجام می گیرند . بنابراین ساختار مبین تشکل و تخصص فعالیت های سازمان می باشد . منظور از ساختار سازمان تنظیم و هماهنگی اقدام های کارکنان به گونه ای است که تحقق هدف های سازمان میسر گردد. فرض بر این است که از طریق کوشش سازمان یافته ( یعنی کار کردن دسته جمعی افراد ) در مقایسه با انجام کار انفرادی موفقیت بیشتری کسب می گردد .در مورد ساختار باید دو نکته را یادآوری کرد :
نخست ) ساختار باید نیروی کار موجود را برحسب وظیفه هایی که باید انجام دهند تقسیم کند .
دوم ) ساختار باید وظیفه های تقسیم شده را به گونه ای ترکیب و هماهنگ کند که بازده مورد نظر بدست آید.(گریفین ، 1376،83)
در تعریفی دیگر ساختار سازمانی عبارتست از گماریدن و انتصاب افراد ، در نقاط مختلف نمودار سازمانی ، در پست های اجتماعی ، پست هایی که بر روابط سازمانی این افراد اثر می گذارند.( هال ، 1376،83 )
با بررسی و جمع بندی تعاریف ذکر شده به این نتیجه می رسیم که در تعریف ساختار سازمانی ، با دو شرط اصلی مواجهیم که تقریبأ در همه تعاریف مشترک می باشد و آن دو شرط پایه ای عبارتند از :
2-4-2- تقسیم کار میان وظیفه های گوناگون :
هماهنگ کردن این وظیفه ها به گونه ای که امکان انجام گرفتن کار را فراهم کند . هنری مینتز برگ ، برای هماهنگی میان فعالیت ها پنج نوع مکانیسم هماهنگی را بر شمارد که سازمانها از راه این مکانیزم فعالیت های خود را هماهنگ می کنند این مکانیزم ها عبارتند از : سازگاری رویارویی ، سرپرستی مستقیم ، استاندارد کردن بازده و استاندارد کردن مهارتهای شغل.
در مکانیزم سازگاری رویارویی هماهنگی کارها با پیمودن فرآیند ساده ارتباطات غیررسمی تأمین می شود . در سرپرستی مستقیم ، وظیفه هماهنگی کارهای دیگران به یک نفر واگذار می شود که از راه صدور دستورها و نظارت بر عملیات این وظیفه را انجام می دهد . بازده کار زمانی استاندارد می شود که اندازه های فرآورده یا خدمات مشخص باشند . و نهایتأ مهارتها و دانش ها زمانی استاندارد می شوند که آموزش مورد نیاز برای انجام یافتن کار روشن باشد.(مینتز برگ ، 1371،8-3)
3-4-2- ساختارهای بلند و مسطح11 :
واژه های تخت و بلند ، در تجزیه و تحلیل سازمانی برای تبیین الگوی کلی حیطه کنترل و سطوح مدیریت به کار می رود . در اصول کلاسیک ، حیطه کنترل در ارتباط با تعداد زیردستانی است .که یک مدیر کی تواند به طور مؤثر اداره کند . لذا مفهوم تخت و بلند بیشتر مربوط به ترتیبات ساختارهای عمودی برای کل سازمان است . حیطه کنترل در مقایسه با ساختارهای بلند و مسطح مانند تفویض اختیار است در مقابل عدم تمرکز .
بلندی ساختار سازمانی با حیطه نظارت نسبت معکوس دارد ، هر چه حیطه نظارت محدودتر باشد ، ساختار سازمانی بلندتر خواهد بود و هر چه حیطه نظارت گسترده تر باشد ، مدیر مجبور به تفویض اختیار بیشتری است و امکان تمرکز از مدیر سلب می شود .
سنجش بلندی و کوتاهی ساختار سازمانی نسبتأ آسان است ، به طور کلی مطالعات نشان می دهد هر چه سازمان از نظر اندازه رشد می یابد ، ساخت آن بلندتر می گردد ، و از طرفی رضایت از شغل و دقت عملکرد ، با بلندی ساختار سازمانی نسبت عکس دارد . بدین ترتیب که :
افزایش توانایی های مدیران ، منجر به ساخت تخت تر می شود .
هنگانی که مدیران کارکنان را نادان ، تنبل و غیرقابل اعتماد بدانند ، ساختار بلند انتخاب خواهد شد.
هنگامی که بیشتر مدیران برای کسب قدرت می کوشند ساختار سازمانی بلند می شود .(جزوه ی درسی استاد غمخوار 23-22 ، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکز )
ساختار بلند حیطه کنترل خیلی کوچک و باریک دارد در حالیکه ساختارهای تخت حیطه کنترل وسیع و زیادی دارند . در ساختارهای بلند تعداد مرئوسین هر مدیر محدود می باشد ، لذا اعمال کنترل ها شدید و مقررات خشک ممکن می گردد . مزایا و معایبی برای هر دو ساختار بلند و تخت وجود دارد . بلند و مسطح بودن فقط مفاهیم نسبی هستند . هر دو ساختار بلند و تخت می توانند تعداد پرسنل یکسانی داشته باشند . ساختارهای بلند سطوح بیشتر از مدیریت را دارا هستند و ساختارهای مسطح سطوج کمتری را . مزیت ساختار بلند تسهیل کنترل دقیق بر روی مرئوسین می باشد . ماهیت متفاوت ساختارهای مسطح می گوید که مدیران مافوق نمی توانند احتمالأ کنترل دقیقی برروی مرئوسین اعمال کنند . بنابراین مجبور می شوند که یک میزان مشخصی از کارها را تفویض کنند . ( Luthans ،1992،527)
4-4-2- ساختارهای چند گانه :
تحقیقات بسیار زیادی که درباره ساختار سازمانی انجام شده ، که نتوانیم ساختار منحصر به فردی را برای یک سازمان ارائه کنیم .(به عنوان مثال تحقیقات برنز و استاکر ، امری و تریست و…) بخشها ، واحدها و دوایر سازمانی دارای ساختارهای متفاوتی هستند . همچنین با توجه به سلسله مراتب اختیارات سازمانی ، ساختارهای متفاوتی را مشاهده می کنیم . برای مثال در واحد پذیرش بیمارستان ، قوانین و مقرراتی مشخص اعلان شده است که همه افراد می توانند با اجرای آن دسته از مقررات پذیرفته شوند وبرای کارکنان بخش مزبور هم مقررات مشخص است . ولی در واحد دیگری از همین بیمارستان که بیمار دوره ی نقاهت را می گذراند ، قوانین و مقررات چندان دقیقی وجود ندارد .(هال ، 1376،84) یا همچنین در درون یک سازمان ممکن است واحد R&D از ساختارهایی با رسمیت کمتر استفاده نماید مثل واحدهای دیگری مانند خطوط تولید از قوانین و مقررات بیشتری استفاده نمایند .
5-4-2- شکل ساختار بوروکراتیک :
ساختار سازمانی دارای شکل های گوناگونی است . در این زمینه به ادبیات کلاسیک توجه می کنیم . اساس و پایه کارهایی که بر روی ساختار انجام شده است براساس کارهای وبر (1947) قرار دارد . لذا ما در اینجا به بررسی ساختار سازمانی بوروکراتیک اشاره ای خواهیم کرد :
بهترین توصیف از ساختار سازمانی مکانیک ، توسط وبر به عمل آمده است و متأسفانه ، واژه ی بوروکراسی با نوعی از احساسات منفی همراه بوده و بسیاری از مردم بوروکراسی را به معنای عدم کارایی و کاغذ بازی و تشریفات اداری می دانند ، در صورتی که هیچ یک از این تعابیر معنای اصیل این واژه نیست . به نظر وبر بوروکراسی یک مفهوم اجتماعی بوده که اشاره به اجتماع عقلایی از فعالیت های سازمان یافته دارد.
وبر در تلاش برای ایجاد تئوری خود عقیده داشت سه نوع اختیار وجود دارد.
فرهمند ، (کاریزماتیک) یعنی ظهور یک رهبر خارق العاده
سنت ، مانند اختیار رئیس قبیله
اختیار عقلایی/ قانونی کارآترین شکل اختیار است و به همین دلیل مبنای اصلی بوروکراسی را تشکیل می دهدو توصیف وبر از بوروکراسی ، به عنوان یک توصیف از شکل ایده آل ساختار سازمانی مورد توجه است . کارایی و عقلایی بودن خواص عمده شکل ایده آل بوروکراسی بنابراین هر سازمان وسیعی که به منظور انجام امور اداری از طریق تنظیم و هماهنگی وظایف افراد کثیری طراحی گردد ، بوروکراسی نام دارد .
طبق نظریه وبر ، شش اصل برای سیستم های بوروکراسی ، ارائه شده است :
اصل ثابت بودن و رسمی بودن دامنه اختیار که عمومأ بوسیله مقررات ، به عبارت دیگر بوسیله قوانین یا دستورالعملهای اداری مقرر می شوند.
اصل سلسله مراتب اداری و درجه بندی سطوح اختیار ، یعنی ایجاد سیستم بالا دست – زیردست که در آن ، ادارات بالاتر بر ادارات پائین تر نظارت می کنند.
مدیریت مبتنی بر اسناد مکتوب (بایگانی ) که به عنوان سابقه بایگانی می شوند ، می باشد. مجموعه ی مقامات اداری و پرونده ها ، تشکیل یک دفتر یا اداره را میدهند و … . به طور کلی بوروکراسی فعالیت های رسمی را به عنوان اقداماتی شاخص و برجسته از قلمرو زندگی خصوصی جدا می کند .
عملیات از طریق سیستم منسجم، متشکل از قواعد صریح و مطلق ، همراه با دستورالعمل های مربوط به موارد کاربرد این قوانین کنترل می شوند . سیستم قواعد و استانداردها به منظور کسب اطمینان از یکسانی و هم نواختی انجام هر وظیفه ، بدون توجه به تعداد مسئولین و با ایجاد هماهنگی میان وظایف گوناگون طراحی می شوند .
اشتغال در سازمان های بوروکراتیک بر اساس صلاحیت فنی انجام می پذیرد و در برابر اخراج خودسرانه مورد حمایت قرار می گیرد و از سوی دیگر اشتغال خود ، حرفه ای ایجاد می نماید و موجب به وجود آمدن یک سیستم ترفیع براساس ارشدیت یا پیشرفت و یا هر دو با هم می شود .
سازمان های اداری از نوع بوروکراتیک محض (ناب) قابلیت حصول به بالاترین میزان کارایی را دارا می باشند .
ازنظر وبر نتیجه ای که از ویژگی های گوناگون بوروکراسی انتظار می رود همان برتری اداری می باشد.(اون هیوز ، 1377،42-41)
در بوروکراسی ، فعالیت کارآمد هر کارمند ، مستلزم دارا بودن مهارتهای لازم و کاربر خردمندانه و فعالانه این مهارتها است اما از سوی دیگر برای اینکه یک سازمان به طور کارآمد عمل نماید به چیری بیش از این نیازمند است : هریک از اعضاء سازمان باید برای انجام وظایف خویش دارای تخصص و مهارت باشند و این خود هدف ایجاد تخصص و اشتغال بر اساس صلاحیت های فنی به شمار می رود و غالبأ به وسیله ی آزمون های عینی تعیین می شود . اما از سوء گیری های تخصصی ، متخصصین را نیز از اتخاذ تصمیم های خردامندانه باز می دارد و از این روست که در سازمان بوروکراتیک تأکید بر بی طرفی به معنای حذف سوء گیری ها می باشند . نکته حائز اهمیت در زمینه مدل بوروکراسی این است که وبر بوروکراسی را تحت عنوان نوع مطلوب سازمان مورد بررسی قرار می دهد . نوع مطلوب بیانگر همه بوروکراسی های مطلوب نمی باشد بلکه این نوع ناب و خالص ، حاصل تجرید غالب جنبه های بوروکراتیک سازمانها ، شناخته شده است و از آنجایی که بوروکراتیزه شدن امور هرگز به طور کامل تحقق نمی پذیرد بنابراین هیچ سازمان تجربی با این ساخت علمی که از طریق ادراک حاصل شده است دقیقأ منطبق نمی باشد .(بیان ، 1372،403) در ادامه بحث نارسائی ها و مشکلات بوروکراسی اشاره می گردد:
وبر بورورکراسی را به شکل آرمانی اداره امور می دانست ولی در عمل این شکل آرمانی سبب رکود ، فقدان نوآوری ، تشریفات زائد ، پرورش انسانهای متوسط و نهایتأ عدم کارایی که مشخصه بخش دولتی است گردید .

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید