:تقدیم به

تقدیم به محضر همسرعزیز و دلسوزم که رنج تحصیلم را به دوش کشیده و در مراحل مختلف به یاریم شتافت.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده:1
فصل اول: کلیات
1-1) مقدمه3
1-2)بیان مسئله4
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق5
1-4) چارچوب نظری تحقیق6
1-5) فرضیه های تحقیق7
1-6) اهداف تحقیق8
1-7) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها8
1-7-1) تعریف نظری متغیرها8
1-7-2) تعریف عملیاتی متغیرها9
1-8) قلمرو تحقیق10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1)مقدمه:11
2-2)نگرش شغلی:12
2-2-1 )نیروی انسانی پیرامون18
2-2-1-1)همکاران18
2-2-1-2) مدیران و مافوق:18
2-2-2) ماهیت شغل و سازمان19
2-2-2-1)وابستگی شغلی19
2-2-2-2)وابستگی سازمانی19
2-2-2-3)تناسب شغل با شاغل20
2-2-2-4) طراحی شغل20
2-2-3)عوامل سازمانی و محیطی21
2-2-3-1)حجم کار و استرس محیطی21
2-2-3-2) شرایط فیزیکی کار21
2-2-3-3)حقوق و مزایای شغلی22
2-2-3-4)آموزش، ارزشیابی و ارتقاء22
2-2-3-5)توازن در زندگی شغلی و خانوادگی23
2-2-4)عوامل فردی23
2-3)توانمند سازی24
2-3-1) محور های توانمندسازی24
2-3-2)مزایای توانمندسازی26
2-3-3)اصول توانمندسازی26
2-4)تلاش برای خدمات29
2-5)قصد ترک شغلی33
2-5)پیشینه تحقیق39
2-5-1)تحقیقات داخلی39
2-5-2)تحقیقات خارجی41
فصل سوم: جمع آوری داده ها
3-1) مقدمه45
3-2) روش تحقیق45
3-6) روایی و پایایی پرسشنامه48
3-6-1) روایی48
2-6-2) پایایی48
3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها:50
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه52
4-2- آمار توصیفی53
4-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان53
4-3- بررسی نرمال بودن متغیرها62

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

4-4- آمار استنباطی63
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه70
5-2) نتایج تحقیق:70
5-3) پیشنهادات کاربردی بر اساس فرضیات تحقیق:73
5-4) پیشنهاد برای تحقیقات آتی:74
5-5) محدودیت های تحقیق74
منابع و ماخذ:75
پیوست84
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1) سهم حجم نمونه به تفکیک هر واحد46
جدول 3-2) سوالات پرسشنامه به تفکیک هر متغیر48
جدول 3-3) میزان آلفای کرونباخ پرسشنامه50
جدول4- 1) توصیف متغیرجنسیت53
جدول4- 2) توصیف سن54
جدول4- 3) توصیف تحصیلات55
جدول4- 4) توصیف متغیرتوانمندسازی56
جدول4- 5) توصیف متغیررضایت شغلی57
جدول4- 6) توصیف متغیرتعهد سازمانی58
جدول4- 7) توصیف متغیرقصد ترک شغلی59
جدول4- 8) توصیف متغیرتلاش برای خدمات60
جدول4- 9) توصیف متغیر نگرش شغلی61
جدول4-11)ضرایب مسیر در حالت استاندارد65
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار4- 1) نمودار دایره ای جنسیت53
نمودار4-2) نمودار میله ای سن54
نمودار4-3)نمودار میله ای تحصیلات55
نمودار4-4)نمودار هیستوگرام توانمندی56
نمودار4-5)نمودار متغیر رضایت شغلی57
نمودار4-6)نمودار هیستوگرام تعهد سازمانی58

نمودار 4-7)نمودارهیستوگرام قصد ترک شغلی59
نمودار4-8)نمودارهیستوگرام تلاش برای خدمات60
نمودار4-9)نمودارهیستوگرام نگرش شغلی61

فهرست اشکال
عنوان صفحه

شکل2-1) مدل تئوریک تحقیق15
شکل2-2) دیدگاه روانشناختی موثر در محیط کار (نمودار علّی)18
شکل 2-3)-ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی و ترک خدمت36
شکل 2-4) ارتباط بین استرس شغلی و رضایت شغلی و عملکرد وظیفه37
شکل 2-5) روابط بین متغیرها38
شکل 2-6)مدل اثر مستقیم و غیر مستقیم ابعاد چهارگانه خشنودی از در آمد بر قصد ترک شغل39
شکل 4-1)مدل ساختاری در حالت استاندارد64
چکیده:
این تحقیق به بررسی ارتباط بین توانمند سازی با تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی در سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان می پردازد. نگرش شغلی متغیر میانجی تحقیق بوده که از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد شده است. متغیر مستقل تحقیق توانمند سازی و متغیر وابسته تحقیق تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی است. نوع روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی ,روش گردآوری اطلاعات میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان می باشند که برابر با 550 نفر است حجم نمونه با توجه به جدول مورگان 225 نفر می باشد. روش نمونه گیری نیز غیر احتمالی در دسترس خواهد بود. برای بررسی پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرانباخ استفاده گردید و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از تحقیق از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده خواهد شد. از تحلیل همبستگی، به منظور سنجش ارتباط بین متغیرها استفاده می شود. در این تحقیق جهت توصیف آماری متغیرها از نرم افزار آمار Spss استفاده شد و به منظور بررسی فرضیات از تحلیل ساختارهای عاملی با استفاده از نرم افزار AMOS استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین توانمند سازی و قصد ترک شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. بین توانمند سازی و تلاش برای خدمات رابطه معنی داری وجود دارد. بین نگرش شغلی و قصد ترک شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. بین نگرش شغلی و تلاش برای خدمات رابطه معنی داری وجود دارد و بین توانمند سازی و نگرش شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
واژگان کلیدی : نگرش شغلی ، توانمند سازی ، تلاش برای خدمات ، قصد ترک شغلی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است(علیزاده،1390).
این تحقیق به بررسی ارتباط بین توانمند سازی با تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی در سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان می پردازد.نگرش شغلی متغیر میانجی تحقیق بوده که از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد شده است. متغیر مستقل تحقیق توانمند سازی و متغیر وابسته تحقیق تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی است. به عبارت دیگر این تحقیق به تلاش کارکنان جهت بهبود کیفیت خدمات و کالاهای مشتری و تحویل به موقع به آنها و همچنین به میزان تمایل فرد برای ترک سازمان یا محل کار خود می پردازد.در این راستا توانمند سازی کارکنان می تواند به بهبود کیفیت خدمات کارکنان و نگرش آنها نسبت به کار و افزایش بهره وری سازمانی کمک شایانی نماید. توانمندسازی کارکنان عبارت از مجموعه سیستم ها ، روش ها و اقداماتی است که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد، در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد وشکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شوند..
در این فصل ابتدا مسئله تحقیق بیان شده و به بررسی اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته و چارچوب نظری و اهداف و فرضیات تحقیق و متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق توضیح داده خواهد شد .
1-2)بیان مسئله
تلاش برای خدمات از جمله مفاهیم مهم در سازمان ها و تئوری های انگیزشی هستند. تلاش برای خدمات نقش بسیار مهمی در رضایت انتظارات مشتریان بازی می کند. هنگامی که کارکنان برای تحویل به موقع خدمات تمایلی نداشته باشند، آنگاه کیفیت خدمات در آن سازمان ضعیف است(perry,2013).
قصد ترک شغلی، تمایل هوشیارانه و عمدی به ترک نمودن سازمان است. این تمایل می تواند از روی یک واکنش احساسی به روابط فرد با دیگران اتفاق بیافتد و یا فرد دارای افکار خیالی و اشتباه در باره سازمان خود باشد. تحقیقات نشان داده که بین تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی و توانمندسازی کارکنان ارتباط وجود دارد.
در سازمان فنی حرفه ای به دلیل کمبود نیرو و ساعات کاری زیاد عملکرد کارکنان پایین بوده و این موضوع باعث شده که بهره وری سازمان کاهش یابد . عملکرد پایین کارمندان می تواند به دلیل پایین بودن رضایت کارکنان و تعهد آنها باشد. یکی از رویکردهای استراتژیک سازمانها برای نیل به عملکرد بالا و دستیابی به موفقیتهای چشمگیر، افزایش رضایت و تعهد افراد سازمان و تغییر در نگرش آنها می باشد که باعث کاهش ترک شغلی کارکنان می شود. ترک شغل از جمله متغیرهای سازمانی است که پژوهش های بسیاری در ارتباط با آن انجام گرفته است. مفهومی که رابطه ی نیرومندی با ترک شغل دارد، قصد ترک شغل است(حیاتی و همکاران،1391). تحقیقات پری (2013) نشان داده است که نگرش شغلی و توانمند سازی بر ترک شغل تاثیر می گذارد توانمند سازی به استقلال کارمندان در تصمیم گیری هایشان درباره اینکه چگونه آنها کارهای روزانه خود را انجام می دهند،گفته می شود توانمند سازی یکی از موضوعات کلیدی در سازمان هاست که باعث مزیت رقابتی می شود.
توانمندسازی کارکنان به عنوان شایستگی ها، توانایی ها و ویژگی های کارکنان تعریف می شود که باعث می شود سازمان به اهداف خود دست یابد. به عقیده عمده مدیران امروز، کارایی یعنی دستیابی به بیشترین نتایج با کمترین منابع و از طرف دیگر انتظارات کارکنان نیز داشتن احساس مالکیت، داشتن کار با معنی، صراحت و صداقت در کار، خودیابی و خودشکوفایی می باشد.تواناسازی مفهومی است که می تواند هم منافع سازمان را تامین کند و هم احساس مالکیت و سرافرازی را در کارکنان ایجاد نماید(دعایی،1390).توانمندسازی ظرفیت های بالقوه انسان را شکوفا می سازد. با توجه به اهمیت موضوع توانمند سازی، سازمان های مختلف، برنامه های متفاوتی را برای توانمندسازی کارکنانشان به اجرا در آوده اند.( پاک طینت، 1391).
براساس تحقیقات پری1 (2013) نگرش شغلی از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد می شود(perry,2013). پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد (Kim etal,2000).
تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد(علیزاده،1390). قبل از پژوهش پورتو و همکاران  ، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می‌کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می‌گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش‌بینی نماید.
ارتباط بین ترک شغل و رضایت شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. کوتن و توتل( 1986)؛ آرنولد و فلدمن(1982)؛ بلودرن،( 1982)؛ موبلی ، (1982) به این نتیجه رسیدندکه بین رضایت شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که رضایت شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می‌کنند؛ زیرا عدم رضایت شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی  شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید(علیزاده،1390). پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص رضایت شغلی نشان می‌دهد که رضایت کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‌های اختصاصی تر خشنودی شغلی را برای مثال رضایت از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار در ترک شغل موثر می‌دانند.
لذا با توجه مسائل گفته شده،محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا بین توانمند سازی با توجه به نگرش های شغلی(رضایت شغلی و تعهد سازمانی) با تلاش برای خدمات و و قصد ترک شغلی در سازمان فنی حرفه ای استان گیلان رابطه وجود دارد؟
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به مطالعات و نتایج و آمارهای منتشره ازمرکز ملی بهره وری،بهره وری سازمانها اجرائی کمتر از حد پیش بینی شده است و یا تقلیل سهم رشد بهره وری از سال1375 از 5/3 به 2/2 در برنامه سوم توسعه تقلیل یافته است(امینی،1389 ). بنابر این یافته های آماری پائین بودن بهره وری را نشان می دهدکه خود می تواند وجود مشکلات را در عملکرددستگاه های اجرائی و پایین بودن انگیزه کارمندان را نشان دهد. افزایش انگیزه و تغییر نگرش کارکنان و توانمند سازی آنان می تواند کمک شایانی در بهبود عملکرد سازمان باشد .امروزه کشور به فعالیت هایی نیاز دارد که بتواند همگام با پیشرفت جهانی حرکت ، واز غافله پیشرفت و ترقی عقب نماند این مهم با تلاش مضاعف کارکنان برای بهبود کیفیت خدمات به مشتریان و مردم در سازمانها و شرکت ها تحقق می یابد و موجب بهره وری ادارات دولتی علاوه بر داده ها به ستاده ها ی حوزه کاری باید توجه ویزه داشته باشند ،حقایق اجتماع و نیاز های جامعه را جانشین عواطف و سطحی نگری نمایند و به یک سنجش استاندارد و مورد وفاق جامعه برای اندازه گیری عملکرد خود برسند . از مدیریت بوروکراسی به سازمانهای انعطاف پذیر روی آورند البته همه موارد در کشور ما نیاز به برنامه ریزی سیستماتیک ،داشتن افراد صادق در جامعه نیاز است (علیزاده،1390). لازمه این امر بستر سازی فرهنگی در جامعه است . در کشور و استان ما که در یک رقابت وسیع و گسترده جهانی قرار گرفته ایم ،جهت کاهش فاصله خود با دنیا بایدبتوانیم سهمی در رشد اقتصادی کشور با افزایش عملکرد موسسات دولتی داشته باشیم و عامل بهره وری در این مورد بسیار ارزشمند می باشد بطوری که با نداشتن بهره وری سرمایه افزایش که با امکانات و محدودیت های جهانی کاری بس دشوار و هدر دادن سرمایه ملی حاصل از درآمدهای نفتی است .
از آنجا که رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است(perry,2013). تعهد بالای کارکنان نسبت به سازمان و رضایت شغلی ونگرش مثبت نسبت به کار و سازمان از عوامل بسیار مهم برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان به شمار می آیند که باعث افزایش بهره وری خواهد شد. بنابراین ارتباط بین این متغیرها بسیار مهم بوده تا بتوان از طریق روابط بین آنها، راهکارهای لازم برای بهبود عملکرد کارکنان پیدا نمود. یکی از متغیرهایی که با نگرش نسبت به کار و رضایت شغلی ارتباط دارد، تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان هدف های سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند، لذا در راستای تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید(پارسیان،1386).
1-4) چارچوب نظری تحقیق
این تحقیق به بررسی ارتباط بین توانمند سازی با تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی در سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان می پردازد.نگرش شغلی متغیر میانجی تحقیق بوده که از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد شده است. متغیر مستقل تحقیق توانمند سازی و متغیر وابسته تحقیق تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی است. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از معادلات ساختاری استفاده خواهد شد.
توانمندسازی یک استراتژی سازمانی است که مسئولیت بیشتری جهت تصمیم گیری به کارکنان اعطاء می کند و مشارکت آنان را در کنترل فرآیندهای سازمان افزایش می دهد. تلاش برای خدمات، تلاشی است که کارمندان در جهت بهبود کبفبت خدمات سازمان انجام می دهند. نگرش شغلی به احساسات و ادراکات فرد پیرامون محیط کار و، همکاران و سازمان گفته می شود و قصد ترک شغلی نگرش شغلی است برای ترک سازمان یا محل کار خود است. مدل تحقیق بصورت زیر است:
شکل1- 1)مدل تحقیق(perry,2013)
1-5) فرضیه های تحقیق
بین توانمند سازی و قصد ترک شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین توانمند سازی و تلاش برای خدمات رابطه معنی داری وجود دارد.
بین نگرش شغلی و قصد ترک شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین نگرش شغلی و تلاش برای خدمات رابطه معنی داری وجود دارد.
بین توانمند سازی و نگرش شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
1-6) اهداف تحقیق
سنجش توانمند سازی ، قصد ترک شغلی، تلاش برای خدمات، نگرش شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
سنجش رابطه توانمند سازی و تلاش برای خدمات در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
سنجش رابطه نگرش شغلی و قصد ترک شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
سنجش رابطه نگرش شغلی و قصد ترک شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
سنجش رابطه توانمند سازی و نگرش شغلی در کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان
1-7) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها
1-7-1) تعریف نظری متغیرها
نگرش شغلی:
مجموعه ای از احساسات، امیال، ترسها، اعتقادات، پیش داوریها یا تمایلات دیگر است که برای وارد عمل شدن یک شخص به خاطر تجربه های گوناگون او، آمادگی های لازم را فراهم می کند. Gawronski,2007)). نگرش شغلی در این تحقیق شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد.
توانمند سازی
توانمند سازی یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند ، پیش از انکه به آنان بگویید چه کار کنند.توانمند سازی به فرایندی اطلاق می شود که برای کارکنان انعطاف پذیری و آزادی بیشتری جهت تصمیم های کاری فراهم می کند و عقیده اصلی آن است که کارکنان زمانی که به آنها مسئولیت های گسترده داده می شود به صورت خلاقانه تری واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت میشوند و به آنها کمک می شود که از کار خود راضی باشند (Greasley,2008,P41).
قصد ترک شغلی
قصد ترک شغلی به تمایل فرد برای ترک سازمان یا محل کار خود گفته می شود . قصد ترک شغلی اساساً شیوه ای از آمادگی در جهت مخالف به مسائل مختلف است. این تمایلات نه به گذشته ربط دارند و نه اساساَ به زمان حال، بلکه به عنوان یک قاعده، به آینده مربوط می شوند(.(Eagly,2007
تلاش برای خدمات
به تلاش کارکنان جهت بهبود کیفیت خدمات و کالاهای مشتری و تحویل به موقع به آنها گفته می شود(perry,2013).
1-7-2) تعریف عملیاتی متغیرها
توانمند سازی
این متغیر با مولفه هایی مانند تمایل به حل مشکلات، دلگرمی از حل مشکلات، حل مشکلات مشتری در همان لحظه، انجام هر کاری برای حل مشکلات و تسلط به حل مشکلات و طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
نگرش نسبت به کار:
این متغیر با مولفه هایی مانند رضایت فرد از شغل خود و دلچسب بودن محیط کارو دلبستگی زیاد به محیط کار و طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
قصد ترک شغلی
این متغیر با مولفه هایی مانند میزان وفاداری فرد به سازمان و علاقه به سازمان و ترک نکردن سازمان و طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
تلاش برای خدمات
این متغیر با مولفه هایی مانند تلاش برای بهبود خدمات سازمان و طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای سنجیده می شود.
1-8) قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیق” حوزه مدیریت رفتار سازمانی ” می باشد و به بررسی نقش نگرش شغلی در ارتباط بین توانمند سازی با تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی می پردازد.
قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق کارکنان سازمان آموزش فنی حرفه ای استان گیلان می باشد.
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق شش ماه دوم سال 1393 می باشد.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
2-1)مقدمه:
نیروی انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را در محیط سازمانی میگذرانند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است (مشبکی،1385، ص5) .
در این فصل به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پیرامون سازه های پژوهش پرداخته خواهد شد. نگرش شغلی متغیر میانجی تحقیق بوده که از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد شده است. متغیر مستقل تحقیق توانمند سازی و متغیر وابسته تحقیق تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از نگرش های شغلی کارکنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان ها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند. یکی از موضوعات اساسی که مدیران در روند تحول سازمانی با آن مواجه اند توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی یک استراتژی سازمانی است که مسئولیت بیشتری جهت تصمیم گیری به کارکنان اعطاء می کند و مشارکت آنان را در کنترل فرآیندهای سازمان افزایش می دهد. در تعریف توانمندسازی، عواملی چون انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی رویکردی است که در آن، رهبر کارکنان اجرایی را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی توانمند می کند. از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود، فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان، اهمیت ویژه ای دارد. از این رو، در سال های اخیر، بسیاری از سازمان ها، اجرای برنامه های توانمندسازی را، به عنوان روشی مناسب برای این منظور تشخیص داده اند .
2-2)نگرش شغلی:
نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه های مختلف شغلش (مانک2،2007) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است.
بررسی نگرش های کارکنان در سازمان ها ی مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که میتواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است(سروش، 1381 ،ص41-42)اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از نگرش های شغلی کارکنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان ها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند(بزرگزاده3، 2002).
چهار ضرورت اصلی عامل انسانی شامل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تضاد نقش و تمایل به ترک خدمت متاثر از بازارمحوری است:
تعهد سازمانی : درادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می شود . در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آنرا به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان ها وجود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان درسازمان است، تعریف میکند (جارامیلو و همکاران4،2006، 332P).
تعهد سازمانی یک نگرش شغلی وحرفه ای است که به واسطه پیامدهای کاری و شغلی متعددی که برای سازمان ها داشته و دارد مورد توجه قرارگرفته است (والومبوا و همکاران5،2008، اکرود و همکاران6،2009)
سازمان ها ازطریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانش آنرا افزایش دهند ابتدا سازمان ها می توانند درک کارمند آنرا از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها میتوانند به کارمندان نشان دهند که آن مورد توجه کارفرمایند و کارفرما برای آن ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است (روسیو7 2006, 122p)تعهد سازمانی در تحقیق های زیادی در رابطه با متغیرهای گوناگونی چون عملکرد زمینه ای (کیچی و همکاران8 2009،p53-62) رهبری مدیریتی و متغیرهای سازمانی (آکرود و همکاران،2009) رضایت شغلی (گلیریوز و همکاران9، 2008)و محیط کار فامیلی و ترک شغل (نیل و همکاران 200910)مورد مطالعه قرار گرفته است.
رضایت شغلی: رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است. رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلیترین شاخصه های رفتار در یک سازمان تلقی گردیده و به عنوان یکی از عواملی است که میتوان با استفاده از آن وضعیت یک سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد(ترکیان تبار، 1383).
محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های مختلف تعریف و توجیه نموده اند . حتی در این دیدگاه ها، برداشتهای مختلف و گاه متناقضی نیز صورت گرفته است(هوت،11 2006) در واقع رضایت شغلی از موضوعاتی است که از دهه 1920 به بعد، بارها در سازمان ها ی مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است . به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاستها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهره وری و کارایی سازمان است(حیدرعلی، 1386) .ویکتورروم، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایجاد میکند، تعریف کرد. در این تعریف با توجه به نقش مفهوم که عبارت است از کارآمدی در انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می توان گفت شاغل خود را در سازمان مفید مییابد، در نتیجه، احساس رضایت به او دست می دهد(عسگریان12 ،2000).
تضاد نقش: تضاد نقش زمانی بوجود می آید که شخص از شغل و کاری که بر عهده گرفته است، اطلاع کافی نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی، آنگونه که باید و شاید، واضح و صریح نیست و او نمیتواند بین اهداف و انتظارات کار خود و همکاران، مسوولیتهایی که به واسطه این کار بر عهده گرفته است و نقش خود در این میان، پیوند درستی برقرار سازد(استورا، 1381).
تضاد نقش وجود درخواست های متناقض را در نقشی واحد یا بین نقشهای چندگانه نشان میدهد . در واقع تضاد نقش به جنبه هایی از شغل اشاره داردکه می تواند نوعی سردرگمی را در فرد ایجاد نمایند (جکسون و اسچلر13،2001).
تمایل به ترک خدمت: تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان ر ا تحت تأ ثیر قرار میدهد (میدینس14 2007)به باور استالورث ،ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف مینمایند. یافته های علمی نشان میدهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه وحساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود (مییر و آلن15، 2000) یعنی، کارکنان به یک باره سازمان راترک نمی کنند، بلکه ” تمایل به ترک شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش میدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصت های استخدامی در سازمان ها ی دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند.
پژوهش های صورت گرفته نشان میدهد که تمایل به ترک شغل به خوبی میتواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد که هزینه های ترک خدمت کارکنان را میتواند شامل هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری است(هوم و گریفس16،2001).
نگرشهای شغلی کارکنانی که در تماس با مشتریان هستند، رضایت مشتریان و وفاداری به صورت مستقیم به هم مربوط هستند و مدیریت این نگرش ها برای موفقیت سازمان اساسی است(دیویس17،2000).
شکل2-1) مدل تئوریک تحقیق(بحرینی زاده و همکاران،1390)
نگرش شغلی و سازمانی، نوعی احساس فرد نسبت به سازمان و شغلش است که زاییده عواملی نظیر ماهیت شغل و سازمان،نیروی انسانی پیرامون، عوامل سازمانی و محیطی و عوامل فردی است. برخی ، پژوهش ها، نگرش شغلی را با رضایت شغلی همسان در نظر گرفته اند. رابرت هاپاک18 اولین کسی است که به طور رسمی، نگرش شغلی را با رضایت شغلی مقایسه کرده است. از دیدگاه هاپاک، نگرش یا طرز تلقی شغلی، عبارت است از عکس العمل فرد نسبت به جنبه ای از کارش؛ و مجموعه نگرش های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه اش، رضایت شغلی او را تشکیل می دهد (McCook،2002،ص91-97). پس در محیط کار، نگرش های فرد می تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت و متعاقب آن، افزایش کارایی باشد؛ لذا پرداختن به مقوله نگرش شغلی و سازمانی کارکنان، اهمیت بسزایی برای مدیران دارد. علاوه بر این، نگرش شغلی و سازمانی از یک سو به دلیل نقشی که در بهبود و پیشرفت سازمان و بهداشت و سلامت سرمایه های انسانی دارد مهم است و از سوی دیگر، این مفهوم، علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است.
مدیریت، برای نگرش های کارکنان اهمیت زیادی قائل است. نگرش های کارکنان با رفتارهایی که برای سازمان حساسیت دارد، ارتباط دارد. به طور کلی، کارکنان، مجموعه ای از نگرش های باثبات و شناختنی نسبت به محیط کار خود دارند که بعضی از آن ها عبارت اند از: پرداخت ها، شرایط محیط کار، شرح وظایف شغل و … (اوپنهایم،1382،ص37 و 38).
تقسیم بندی های متعددی درباره نگرش شغلی و سازمانی صورت گرفته و مدل هایی متناسب با این تقسیم بندی ها عرضه شده است؛ مثلاً تقسیم بندی سه گانه، نگرش شغلی و سازمانی کارکنان را متأثر از 3 عامل اصلی می داند:
– عوامل مادی: افزایش حقوق، افزایش مزایای جانبی و افزایش امکانات رفاهی؛
– عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات درباره شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات و ارتقای تحصیلی؛
– عوامل مربوط به محیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری با دیگر کارکنان.
تقسیم بندی چهارگانه نیز، نگرش شغلی و سازمانی کارکنان را متأثر از 4 عامل اصلی می داند:
عوامل سازمانی؛
– عوامل محیطی؛
– ماهیت کار؛
– عوامل فردی.
برخی دیگر از تقسیم بندی ها، دامنه گسترده ای را در نظر گرفته و همانند ترز 19که تقسیم بندی بیست و دوگانه را عرضه کرده است، تقسیم بندی های کلی را کنار گذاشته اند. در این نظریه -که یکی از جدیدترین نظریه ها درباره نگرش شغلی و سازمانی است- ترز از دیدگاه روان شناختی، عواملی را که می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا ببخشد و آن ها را مطلوب کند، شناخته و راه های عملی ساختن آن ها را در نظریه ای با عنوان » جست وجوی معنا در محیط کار « تبیین کرده است (عباس زادگان،1383،ص168-170).

شکل2-2) دیدگاه روانشناختی موثر در محیط کار (نمودار علّی)( عظیمی و همکاران،1390)
بر اساس این مدل، عوامل مؤثر بر نگرش شغلی و سازمانی در سازمان های دولتی، متأثر از 4 عامل اساسی (الف- نیروی انسانی پیرامون، ب- ماهیت شغل و سازمان، ج- عوامل سازمانی و محیطی، و د- عوامل فردی) است که سه مورد اول به مثابه متغیرهای مستقل و عوامل فردی به مثابه متغیرهای تعدیل کننده در نگرش شغلی و سازمانی تأثیر می گذارند. البته هر کدام از عوامل فوق در زیرمجموعه خود از چندین عامل تشکیل می شود. عوامل اصلی و زیرمجموعه این مدل در زیر تشریح شده است.
2-2-1 )نیروی انسانی پیرامون
نیروی انسانی پیرامون که شامل همکاران و مدیران مافوق می باشد. در زیر به توضیح هریک پرداخته خواهد شد:
2-2-1-1)همکاران
ارتباط، فرآیندی پویا است که زیربنای بقا، رشد و تحول تمام سیستم های زنده در سازمان است. ارتباط، یکی از نقش ها و وظایف حیاتی انسان است که انسان یا سازمان با آن، ارگان های داخلی خود را با هم متصل می کند و از آن برای هم افزایی استفاده می کند (میرسپاسی، 1383 ، ص 409 )ارتباط در سازمان ها ممکن است جنبه های مختلفی به خود بگیرد. این که فرد با همکاران خود، ارتباط مناسب داشته و به خوبی باآن ها هماهنگ باشد، این که فرد از بودن در کنار همکاران خود رضایت داشته باشد،این که فرد احساس کند همکارانش انگیزه دهنده، فعال و مسئولیت پذیر هستند و در نهایت، این که ارتباطات مناسب و کمک کننده ای بین فرد و همکاران وجود داشته و وی از موقعیت و اعتبار مناسبی در میان همکاران خود برخوردار باشد، همگی عواملی هستند که موجب تقویت نگرش مثبت به شغل و سازمان می شود و تحرک و پویایی فرد را در سازمان افزایش می دهد.
2-2-1-2) مدیران و مافوق:
تأثیر مدیران و مافوق در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان، انکارناپذیر است. این موضوع از سه حیث رفتاری، ویژگی های فردی و مهارت های فنی برای کارکنان حائز اهمیت است. در وهله اول، کارکنان انتظار دارند مدیران، رفتار و خط مشیِ برابر و و در ادای وظایف شغلی، از حمایت و منصفانه ای با آنان داشته(Doran، 2007) و در ادای وظایف شغلی،از حمایت و پشتیبانی آن ها برخوردار باشند. از سوی دیگر، کارکنان انتظار دارند که مافوق آن ها از لیاقت و شایستگی و مهارت فنی و مدیریتی لازم برخوردار باشد (پرهیزکار، 1383 ، ص 41). این که فرد احساس کند مافوق او فردی تلاشگر است و برای هدایت تلاش های کاری او می کوشد، این که فرد احساس کند تلاش مدیران و مافوق در تحقق اهداف سازمان مؤثر است، و این که فرد احساس کند سبک هدایت و رهبری مدیران و مافوق به گونه ای است که به نظرات کارشناسی، اهمیت و در تصمیمات خود تأثیر می دهند، همگی، آثار و نگرش های مثبتی از شغل و سازمان در ذهن کارکنان ایجاد خواهد کرد.
2-2-2) ماهیت شغل و سازمان
ماهیت شغل و سازمان که شامل وابستگی شغلی و وابستگی سازمانی می باشد. در زیر به توضیح هریک پرداخته خواهد شد:
2-2-2-1)وابستگی شغلی
عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می آید (Almeida,،2008) این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد وبدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می شود و استعدادهایش را به کار می گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می گردد؛ به گونه ای که وی حاضر می شود خود را با عنوان شغلی اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است.
2-2-2-2)وابستگی سازمانی
اعتبار و وجهه سازمانی یکی از حیاتی ترین نیازهای کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد، احساس مهم بودن می دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه انجام می دهند تا چه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است (فقهی فرهمند، 1385 ، ص 72)این عامل، موجب احساس تعلق کارکنان به سازمان و وابستگی سازمانی آن ها می شود تا جایی که در معرفی خود، نام سازمانی را که در آن کار می کنند خواهند گفت.
رسالت سازمان و احساس هدفمند بودن نیز یکی دیگر از منابع عمده نگرش شغلی و سازمانی است. وضوح و شفافیت اهداف و رسالت سازمان و اعتقاد کارکنان به اهداف و رسالت سازمان، آن ها را به تلاش بیشتر برای رسیدن به آن اهداف وامی دارد؛ به گونه ای که کارکنان از هیچ تلاش و کوششی برای موفقیت سازمان دریغ نمی کنند. مسئله مهم در این زمینه، میزان انطباق بین ارزش ها، اهداف و رسالت سازمان با ارزش ها و اهداف کارکنان است. هر چه این انطباق بیشتر باشد، موجب می گردد تا رضایت درونی و وابستگی سازمانی در کارکنان بیشتر شود و در صورت پیشنهاد مشاغلِ با شرایط مشابه از سایر سازمان های دیگر، حاضر به ترک سازمان خود نشود و کار کردن در سازمان را رضایت بخش تر از سایر سازمان ها بدانند.
2-2-2-3)تناسب شغل با شاغل
کارکنان هنگامی نگرش مثبت نسبت به شغل و سازمان خود خواهند داشت که بدانند شغل آن ها با ویژگی های آنان تناسب دارد (Buka, 2005, p95) این ویژگی ها به گونه مشخص، مشتمل بر استعدادها، مهارت ها، رغبت ها، تخصص ها، رشته تحصیلی، تجارب قبلی و خصوصیات و ویژگی های شخصیتی کارکنان است. در صورتی که این موضوع در سازمان نادیده گرفته شود، شغل، جذابیت خود را از دست خواهد داد و شخص، کارایی خود را در سطح حداقل نگه خواهد داشت تا جایی که به دلیل نگرش منفی نسبت به شغل خود، به فردی منفعل در سازمان تبدیل می شود و در صورتی که تناسب شغل با شاغل، اهمیت فوق العاده ای داشته باشد، به ترک شغل خواهد انجامید.
2-2-2-4) طراحی شغل
کارکنان همواره از ابهام در نقش و تضاد در نقش، اجتناب می کنند؛ زیرا اگر کارکنان، کاری را که انجام می دهند و انتظاری را که از آن ها می رود نشناسند، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می شود (عباس زادگان، 1383 ، ص 172 )لذا در طراحی شغل باید دقت شود تا نقش فرد در سازمان، متقابلاً برای خود شخص و دیگران روشن و واضح باشد. مسئله مهم دیگر در طراحی شغل، تناسب اختیارات و مسئولیت های شغلی کارکنان و وجود هماهنگی و ارتباط اداری مناسب بین واحدهای مختلف سازمان است.
در صورتی که شغل فرد و فرایندهای کار به طرز مناسبی طراحی شده باشد، موجب رضایت درونی و نگرش مثبت نسبت به شغل و منجر به لذت و تلاش بیشتر در سازمان خواهد شد.
2-2-3)عوامل سازمانی و محیطی
2-2-3-1)حجم کار و استرس محیطی
حجم کار و استرس محیطی یکی از عوامل مؤثر در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاریِ متوسط در نگرش کارکنان مؤثرتر است. تنوع وسیع، باعث ابهام، استرس و سردرگمی می شود. از طرف دیگر، تنوع کم، باعث یک نواختی و خستگی و در نهایت منجر به نارضایتی کارکنان می شود (شاکری نیا،1380)از این رو، تقسیمِ نامناسب کار به دلیل اعمال تبعیض یا دلایل دیگری از قبیل محدود بودن تعداد کارکنان و … که موجب استرس و فشار کاری یا خستگی و یک نواختی می شود، نگرشی منفی در کارکنان ایجاد می کند؛ به گونه ای که کارکنان عمده علل این نگرش ها را در رفتار مافوق و تصمیمات وی جست وجو می کنند. ضمن این که در کنار این نوع تقسیم کار و حجمِ کم یا زیاد وظایف، ماهیت استرس زای شغل و استرس محیطی نیز عامل مؤثری در نگرش شغلی و سازمانی کارکنان محسوب می شود.
2-2-3-2) شرایط فیزیکی کار
شرایط فیزیکی کار یکی از عوامل حمایت کننده از کارکنان در ادای صحیح وظایف و شکل دهنده نگرش شغلی و سازمانی آنان است. منظور از حمایت، کمک هایی است که سازمان برای ادای مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان عرضه می کند. برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب، تجهیزات، اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحد های سازمان و نیز منابع انسانی است که می تواند برای ادای تکالیف و وظایف مناسب باشد. از سوی دیگر،( کورمن ،1380، صص 133 -134 )معتقد است حمایت های سازمانی ای که در جهت پیشرفت کارکنان باشد، نوعی دلبستگی عاطفی در آنان ایجاد می کند. از این رو، داشتن فضای کافی برای اجرای کارها، برخورداری از شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار از قبیل گرمایش و سرمایش، نور، تهویه و نیز بهره مندی از تجهیزات و امکانات مناسب از قبیل میز، لوازم التحریر و سایر ملزومات اداری، نقش بسزایی در نگرش مثبت کارکنان نسبت به شرایط فیزیکی کار خواهد داشت؛ هر چند به نظر می رسد که سایر عوامل روانی و سازمانی، تأثیر بیشتری در شکل گیری نگرش های شغلی و سازمانی دارند.
2-2-3-3)حقوق و مزایای شغلی
یکی از عوامل بسیار مهم شغلی » حقوق و دستمزد« است. دستمزد به معنای پولی است که در ازای اجرای کار به فرد داده می شود. بسیاری از مدیران« حقوق و دستمزد» را مهم ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می دانند، در حالی که روان شناسان معتقدند که وقتی نیاز های اولیه کارکنان سازمان در حد معقول تأمین شده باشد، میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی اجرای کار و وظایف شغلی، بیش از میزان حقوق، باعث برانگیختن فرد به کار می شود(ساعتچی، 1380 ، ص 212 )مزایای شغلی، از عواملی است که شامل بخشی از دریافتی یا خدمات خاص مثل بیمه و بازنشستگی است. مزایایِ مقرریِ مستمر و غیرمستمر (به جز حقوق ماهیانه) برای تصدی پست هایی در سازمان، بر اساس درجه و طبقه شغلی پست های اشغال شده است. در برخی منابع رفاهی، سرویس ایاب و ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن، تهیه مسکن، شرکت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم، همگی جزء این خدمات است (میرسپاسی، 1382 ، ص 365 ) از این رو، نبود تبعیض در پرداخت حقوق و دستمزد بین کارکنان و وجود احساس برابری از دریافت حقوق در بین کارکنان یکی از عوامل زیربنایی نگرش شغلی و سازمانی است.
این که کارکنان احساس کنند حقوق و مزایای دریافتی آن ها با مسئولیت و کاری که در سازمان انجام می دهند، متناسب است یا حقوق و مزایای شغلی در مقایسه با همکاران هم رده، منصفانه و عادلانه است، تأثیر بسزایی در این احساس برابری و شکل گیری نگرش مثبت شغلی و سازمانی خواهد داشت. از سوی دیگر، مکفی بودن حقوق و مزایا و امکانات رفاهی از حیث پاسخگویی به نیازهای اولیه کارکنان و نوع دیدگاه خانواده نسبت به حقوق و مزایای دریافتی فرد از سازمان نیز در این نگرش کاملاً مؤثر است.
2-2-3-4)آموزش، ارزشیابی و ارتقاء

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید