مدیریت یادگیری در سازمان

بسیاری از سازمان‌ها و شرکت ها نمی‌تواند بیش از چند سال به عمر موثر خود ادامه دهند و یا نتوانسته اند تمام قابلیت های خود را به منصه ظهور برسانند و از تمام منابع خود استفاده کنند. مهمترین دلیل شکست  و ناتوانی آنها در استفاده بهینه از منابع و توسعه  بهره وری، به عامل فقر یادگیری بر می گردد . این که سازمان دچار فقر و ضعف در امر یادگیری هست یک مساله تصادفی نیست بلکه به شیوه  مدیریت آن ها طراحی ساختار سازمانی، طراحی مشاغل ، ارتباطات، عدم توانمندی نیروی انسانی و مانند آن برمی گردد.  خلاقیت ، نوآوری ‌و تمام رفتارهای کارکنان متاثر از یادگیری است . به طوریکه یکی‌از مهمترین مهارتهای ضروری، چگونگی توسعه یادگیری در سازمان است (مارک و همکاران 1999 به نقل از زارعی متین  1390: 372)

الف) تعریف یادگیری :

یادگیری را به گونه های مختلف تعریف کرده اند درتمامی تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد گردیده است . یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و مدل های ذهنی افراد  تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند. بدین ترتیب فرآیند  یادگیری  هنگامی تحقق می یابد  که تغییر در رفتار ها و عملکرد افراد مشاهده شود .

یادگیری عبارتست از یک تغییر نسبتا پایدار در رفتار یا رفتار بالقوه که نتیجه تجربه مستقیم ویا غیر مستقیم باشد (مورهد و گریفن 1375 : 36)

اجزای این تعریف شایسته توجه بیشتر است:

اول : یادگیری همراه تغییر است یعنی بعد ازآنکه چیزی را آموختیم با آنچه در گذشته  بوده ایم تفاوت داریم . در واقع مهارت های شغلی و عقاید  جدید می آموزیم .

دوم: تغییری که ناشی از یادگیری  باشد مدت زمان طولانی دوام می آورد . لذا دانشجویی که مطالبی را برای امتحان حفظ کرده و بلافاصله آنرا فراموش می‌کند، در واقع چیزی نیاموخته است .

سوم :یادگیری در رفتار و رفتار بالقوه  اثر می گذارد . برای مثال افزایش  سرعت در هنگام ماشین نویسی یا سرعت وبهبود در تصمیم گیری یک نوع تغییر در رفتار است . فراگیری به منظور داشتن نظم در محیط کار یک نوع تغییر در نهایت اینکه تغییر ناشی از یادگیری حاصل تجربه های مستقیم ویا غیر مستقیم  است . برای مثال آموختن از سخنان مدیر برای وقت شناسی در محیط کار یک نوع از تجربه غیر مستقیم است (زارعی متین 1390: 373).

ب)سازمان های یادگیرنده:

سازمان‌های یادگیرنده سازمان‌هایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مد نظرند، دست یابند . جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند،  اندیشه های  جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند . سازمان های یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توانیم سازمان های دانش آفرین بنامیم .سازمان هایی که در آن خلق دانش و آگاهی‌های جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است و روشی است همه اعضای سازمان بدان عمل می‌کنند. در چنین سازمانی، تفکر، بحث‌های جمعی و کشف نظرات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران  پرورش می یابند . سازمان‌هایی با چنین ویژگی ها و خصوصیاتی  سازمان هایی آرمانی و خواستنی هستند (الوانی 1389: 335)

سازمان یادگیرنده سازمانی است که به توسعه یادگیری گروهی  و فردی می پردازند یعنی شامل یادگیری فردی و گروهی و سازمانی است. یادگیری گروهی و فردی  کلید اصلی  برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده است. همچنین مبانی  نظری مربوطه بیان می دارد که یادگیری سازمانی یک ابزار برای رسیدن  به سازمان یادگیرنده است (فینگر و براون 1999به نقل از زراعی  متین 1390: 375)

تعاریف متعددی برای سازمان یادگیرنده ارایه شده است  که در اینجا به برخی از آنها می پردازیم :

  • سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن ودرک بهتر بهبود می یابد و اصطلاح می شوند (فیول و لیلز[1] ،1985)
  • یادگیری سازمانی فرآیند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصطلاح آنها است (آرجریس[2] ،1997).
  • یادگیری سازمانی از طریق پیش مشترک و هم ذهن الگوهای ذهنی ودانش حاصل شده وبر تجربه وآگاهی های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است (استارا[3] ،1989).

سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمردر پی افزایش قابلیت های خود برای خلق چیزهایی است که می خواهد ایجاد کند (سنگه[4]، 1990 ترجمه هدایت و روشن:  295)

سازمان یاد گیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختار ها و استراتژیها به انقضای یادگیری سازمانی می پردازد. (داجسون[5] 1993، به نقل از  زارعی متین 1390 : 376)

همان گونه که از تعاریف استنباط می شود  یادگیری سازمانی فرآیندی است که با سبک دانش و بهبود  عملکرد در طول زمان رخ میدهد به طور کلی سازمان یادگیرنده را سازمانی میدانیم که در ایجاد  کسب و انتقال دانش مهارت دارد ودر تغییر و اصطلاح رفتا رهایش  به کمک آگاهی های جدید مکتسبه  عمل می کند (الوانی 1389: 336)

سازمان های یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است . سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد . سازمان اگر احساس کند برای بقاء ، برای ادامه حیات و رشد در یک محیط مشحون از رقابت و چالش، باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روان خواهد شد واگر این چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای به آموختن از خود نشان نخواهد داد. سازمان یادگیرنده ، حساس و هشیار است. به محض آنکه مشکلی را حس کند در پی دفع آن بر می آید و برای هر مساله ای راه چاره ای جستجو می کند . به دنبال راه حل های  نو تکاپو  می کند و مشکلات را به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کند و نمی پذیرد. برخی از سازمانها چنان با مشکل مانوس و مالوف  می شوند که به تدریج آن را طبیعی می پندارند و از احساس  مشکلات قاصر و ناتوان می شوند . سازمانی با این خصوصیات  هیچ گاه یادگیرنده نخواهد بود .آرام آرام  بدون اینکه  احساس کند به سراشیبی سقوط و نزول خواهد افتاد . سازمان ها از طریق کارکنان و اعضایش فرآیند  یادگیری را تحقق می بخشند. اگر چه یادگیری افراد برای یادگیری سازمانی کافی نیست ، اما شرط لازم سازمان یادگیرنده  کارکنان و مدیران یاد گیرنده است . در سازمان های یادگیرنده باید افراد به توانمندی های خود واقف شوند وآنها را توسعه و بهبود بخشند وزندگی خود را غنی و غنی تر سازند .سازمان های یادگیرنده  از تجربه های  خود پند می گیرند اما صرفا بر تجربه ها متکی نیستند . تاکید بیش از حد بر تجربه های گذشته از سر ساده اندیشی و زود باوری است و سازمان فعال ، سازمانی است که علم را بر تجربه مقدم می دارد واز آمیختن این دو    باهم بیشترین نتیجه را می گیرد (الوانی 1389: 342-344). سازمان یادگیرنده بر اساس دو متغییر توانایی خلق دانش و آگاهی های جدید و میزان به کار گیری آن دانش در عمل  قابل بررسی می باشد . توجه به  هردو متغیر  نشان دهنده یک سازمان یادگیرنده است

[1] Argyris

[2] Fiol & Lyles

[3] Stara

[4] Senge

[5] Dajson