ابعاد ساختاري سازمانهاي دانش محور

شرايط اقتصاد دانش محور و الزاماتي که براي سازمانها ايجاد کرده است نشان مي دهد که ابعاد ساختاری سنتی براي تغيير و موفقيت ساختارهاي مدرن کفايت نمي کنند. اين امر منجر به ساختاردهي سازماني و کشف ابعاد اساسي عميق تري از ساختار در بازارهاي پويا شده است. براي ايجاد سازمانهاي دانش محور به شکل اجتماعات کاري به ابعاد ساختاري سطح بالاتري نياز است. اين سطح شامل روابط اعتماد محور، روابط تعاملي برون گرا و روابط عاطفي فراگير مي باشد((Ahmed,2003 and Wang:

الف – روابط اعتماد محور[1]

اعتمادسازي به ارتباطات اثربخش و روان منجر مي شود. همچنین باعث اثر بخشي و حذف موانع محدود کننده در سازمان مي شود. به طوري که مي توان اطمينان حاصل کرد که به وسيله همکاري انسجام و هماهنگي موجود ايده هاي جديدي توليد مي شوند که براي کل سازمان مفيدند. (Ackoff,1994) همان طور که با اعتماد سازي درک واضحي از ديدگاه سازماني و استراتژي در تمام سطح سازماني ايجاد مي شود. ساختارهاي دانش محور به دليل نياز شديدي که به تهيه دانش دارند، بايد اعتماد محور باشند نه کنترل محور. براي تهيه دانش بايد سطح بالايي از اعتماد و خوش بيني در روابط اعضاء سازمان با يکديگر وجود داشته باشد.  (liedt kq,1999) افراد توانمند شده دانش را به صورت آزادانه تهيه مي کنند. روابط اعتماد محور موجب شفافيت سياسي، ارتباطات موثر و مهارتهاي همکاري مي شود.(Miles and Snow,1994)

ب – ارتباطات تعاملي برون گرا[2]

ساختار اصلي سازمانهاي دانش محور از توافقات ساختاري خوب تعريف شده و هدفمند تشکيل شده است که به جاي برنامه ها، رويه ها و امور عادي داخلي، هدايتگر تعاملات هستندMiles and) Snow,1992) درجه تعاملات خارجي نشان دهنده گشودگي ساختار سازماني و کمرنگ شدن مرزهاي سازماني است و در عين حال رقابتي بودن در محيط را نشان مي دهد. نگرشها و رويکردهاي تنگ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و محدود نمودن تسهيم آن مي شود. از طرف ديگر محيط هاي همکارانه که مرزهاي خارجي را گسترش داده است تهيه دانش را تسهيل کرده و جريان دانش را روان مي سازند و بنابراين توليد کلي دانش را افزايش مي دهند. در زمينه مديريت دانش روابط خارجي داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عميق تر پيوندهاي غير رسمي، شخصي و رفتاري را فراهم مي سازد.(Wang and Ahmed,2003)

ج – روابط عاطفي فراگير[3]

وجود روابط عاطفي فراگير در ساختاردهي سازمان به کارکنان اجازه مي دهد به ارزشها وتوانمنديهاي سازماني به شيوه هاي سازماني پاسخ دهند. اين امر فرصتهاي بسياري براي خلاقيت و نوآوري در يک زمينه فرهنگي ايجاد مي کند که انسجام را به همراه دارد. (Hatch,1999) هم افزايي عواطف سازماني و حداکثر کردن آزادي عمل کارکنان موجب تشويق مساعدتهاي خلاقانه، ايجاد بينش سازماني و در نهايت توسعه توانمندي خود مديريتي افراد و گروههاي پروژه اي مي شود. (Brerly et;al,2000).

 

[1]Trust – Based Ralationship

[2] Externally – Oriented Interactive Ralationship

[3] Emotionally– Inclucive Ralationships